描述
开 本: 32开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787505740877
★日本高人气咨询顾问多年职业经验总结。
★不会带人，你就自己干到死！6个突破口，5个关键词，转变思路，换一种方式轻松带人，不做95%的劣质勤奋者，成为人人都想追随的管理者。
★阿德勒与弗洛伊德、荣格齐名，并称心理学界三巨头。《高效能人士的七个习惯》作者史蒂芬·科维、人际关系学大师戴尔·卡耐基、经营管理大师大前研一均深受阿德勒的影响。
★阿德勒认为“人生的所有课题皆与人际关系有关，除此再无其他。”阿德勒心理学堪称研究职场沟通之道的利器。本书将阿德勒心理学引入经管领域，帮你在工作中无往不利。
没人喜欢对方总是“居高临下”
好的管理者懂得如何将难题春风化雨
不随意“表扬”，而是“给予勇气”
╳ “挺能干的，做得很不错嘛！”
○ “很简洁易懂。感觉是站在资料阅读的人的角度想问题，下了一番工夫。”
不随便“训斥”，活用“我·讯息”
╳ “为什么没有做完！ 开什么玩笑！”
○ “我说的话你都没听进去，这让我有点失落。”
不直接“教导”，而是恰是提问
╳ “你应该……”
○ “你想怎么做？”
作者将 “现代自我启发之父”阿德勒思想精髓融入管理领域，提出“不表扬、不批评、不教育”的颠覆性理论，通过6个突破口、5个关键词（“自卑感与优越”“给予勇气”“共同体感觉”“体验后果”“区分对想关系”）帮你打造高效团队，帮你成为人人都想跟随你的好老板！
序章“颠覆常识”的阿德勒哲学
章 勿表扬
1. 你会表扬老板“干得好”吗？
2. 试图控制只会让你丧失他人的信任
3. 如果属下只完成 60% 的工作，你会表扬他吗？
4.“表扬”与“给予勇气”到底有何不同
5. 你的“表扬”会助长别人的依赖吗？
第二章 勿训斥
1. 无论是谁，都有上进心
2. 如何避免“训斥”，同时“给别人勇气”
3. 给予勇气的钥匙——“我·讯息”
4. 不要随意“捉拿元凶、揭发示众”
5. 活用反馈与前馈
第三章 勿直接教导
1. 上司习惯指导，部下只好坐等指示
2. 学会“留白”与“应需施助”
3. 让定期谈话成为惯性
4. 反问式提问——你想怎么做
5. 点拨烦恼的部下——资源补充
第四章 体验“自然性结果”
1. 没有体验，没有真知
2. 什么是“自然性结果”
3. 勿苛责挖苦
4. 想要成功，就要不怕失败
5. 注重“信赖”而非“信用”
第五章 体验“约定性结果”
1. 利用“约定性结果”培养部下
2. 不要让挖苦破坏你的用心
3.“撤换担当”的约定性结果
第六章 给问题划界限
1. 人际关系的本质是“划清界限”
2.“到底该由谁承担责任”
后记
装备企业的手段——阿德勒哲学
自 2013 年起，“自我启发之父”阿尔弗雷德•阿德勒的相关心理学书籍开始备受瞩目，商务类杂志亦对该类作品青睐有加，社会上掀起一股“阿德勒心理学”的热潮。阿德勒心理学着眼普通人而非精神病患者。以前，阿德勒以及阿德勒心理学的继承者比较关注“子女教育”“学校教育”。因此，很长一段时间里，大多数学习阿德勒心理学的人都是学校的教师或养育孩子的妈妈。其实，阿德勒的理论思想也对企业管理领域的人才培养大有益处。
阿德勒心理学认为：所有问题的本质是人际关系。它提出了如何协调人际关系的思考方式和方法论。阿德勒心理学能帮助普通人学习人际沟通的技巧和建立和谐人际关系。我曾作为人事架构咨询师协助过一些企业的人才培养工作，当我学习阿德勒心理学时，深深地感到“将其应用到商业人才培养”上的重要性，因此便决意执笔本书。
阿德勒心理学的教育论一言以蔽之，就是“不表扬、不训斥、不直接教导”。但是一直以来人们都认为该理论只适合子女教育，而不适用于企业的人才培养，其理由是儿童教育是长期的，而企业必须“在短时间内拿出成绩”。世界上没有任何企业家会说“只要培养好人才就可以了，企业的目前绩效提不上去也没关系”。
然而，我认为短期提高经营业绩和中长期培养人才，并非鱼和熊掌不可能兼得。“不表扬、不训斥、不直接教导”的理念在企业的人才培养上也是有效果的。“领先时代 100 年”的
阿德勒心理学在刚刚面世时，由于其巨大的革命性而无法被人理解，然而，正是到了现代商业社会，阿德勒心理学的理论对企业管理的意义和价值需要被重新重视。
那么如何才能将阿德勒心理学应用在企业的人才培养上呢？首先请在序章中了解一下主要内容。希望本书能将阿德勒理论的应用方法的意义和价值传达给大家，帮助大家获得企业管理新思路。
如果属下只完成60%的工作，你会表扬他吗？
大多数上司会认为“工作就是要100%地完成，就算是完成了99%，也是没完成，我怎么可能会表扬他呢。”
然而这种想法会让上司错失一个又一个激励部下、提高部下工作热情的机会。一般来说，上司只会把鼓励留给那些达成率100%以上的人。对那些工作未完成的部下，那些需要加油鼓劲儿的部下却置之不理、不管不问，为部下鼓劲固然会提升部下的“勇气”，然而这种所谓的“给予勇气”实在是没什么价值。
如前面所说的一样，勇气就是“克服困难的活力”。人一旦缺乏勇气就不会去努力，碰见困难就想逃避。而只要有了勇气，不需要上司的嘱咐，部下就会主动地积极地开始努力。正因如此，上司更应该给那些未完成工作的部下加油鼓劲儿。
只关注结果，就无法给予勇气
倘若一个上司只在部下100%达成工作目标时，才会鼓励他，给予他勇气，其他时候却做不到。这种偏激的行为正是因为上司只关注到部下工作的结果。善于“给予勇气”的上司在任何时候都能为部下加油鼓劲，而这是因为这类上司不只关注目标是否达成，还关注达成目标的过程。
在这些上司眼中，不光只有60%完成度这个结果。他们甚至更看重部下的工作过程，
“这次你的资料花了不少工夫吧。”
“你这个数据有说服力。”
“近你对客户拜访很上心啊。”
好成绩源于好过程，这个道理毋庸置疑。如果说过程糟糕结果却好，也不过是走运而已，谁也无法去复制一遍运气。换句话说，培养人才就是上司为部下的工作过程施肥浇水晒太阳，帮助他开花结果。
倘若上司关注部下工作的过程，部下就不会认为自己在受到控制，并且觉得获得了上司的理解，就更容易对自己的工作方法有了自信心。也就是被上司给予了勇气。
“表扬”与“给予勇气”到底有何不同
我们学习到这里，对“表扬”和“给予勇气”的区别有了初步的理解。为了更清楚明白地区分两者，本节会举出具体的案例来做解释，并总结出“表扬”和“给予勇气”的对照表。
以下是具体案例。
·部下提交的资料写得很不错时
【表扬】
“挺能干的，做得很不错嘛！”
【给予勇气】
“很简洁易懂。感觉是站在资料阅读的人的角度想问题，下了一番工夫。”
·部下策划的商品成为热销品时
【表扬】
“干得不错。很厉害！ ”
【给予勇气】
“从始至终都坚持己见，精益求精。我很高兴。”
·部下在销售额达成率排行榜上位列榜首时
【表扬】
“名啊，真是非常厉害，是个人才！ ”
【给予勇气】
“要祝贺你，还要谢谢你带动团队向前进。”
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