总体报酬和工作特征对员工绩效的影响

理论性强，研究成果丰富 

《总体报酬和工作特征对员工绩效的影响》内容简介：中国经济发展进入新常态，经济由高速增长转换为中高速增长，产业结构由低端向中高端转移，经济发展动力由依靠传统要素驱动向效率驱动、创新驱动转变，给企业带来了经营和发展压力。本书从研究报酬激励的角度出发，分析和研究总体报酬和工作特征对员工绩效的影响，结合外在激励（总体报酬）和内在激励（工作特征）促进员工进行人力资本投资，在经济转型和产业升级的严峻经营环境中，帮助企业获得可持续发展的竞争能力。

张山虎，太原工业学院讲师，山西财经大学博士，高级人力资源管理师、高级职业指导师、高级物流师、管理咨询师和创业指导师。研究方向：人力资源管理、劳动经济、人力资本。曾参与编写《人力资源管理》《微观经济诊断学》《经济管理工程学》；参与国家自然科学基金、*人文社科基金、山西软科学、山西省发改委和山西省中小企业局的相关课题。在《经济问题》《会计之友》等专业杂志发表多篇专业论文。

目录

章绪论..

第二章文献综述.

节 总体报酬的相关研究

第二节 工作特征相关研究..

第三节 人力资本投资的相关研究..

第四节 成就动机相关研究..

第五节 总体报酬与绩效的关系研究.

第六节 总体报酬与人力资本投资的关系研究

第七节 工作特征与创新绩效研究..

第三章基础理论和研究假设..

节基础理论

第二节变量的定义和测量维度

第三节研究假设

第四节模型构建

第四章研究设计..

节问卷设计

第二节量表的确定和修订..

第三节样本量的确定与数据收集..

第四节数据分析方法.

第五节小结..

第五章问卷的描述性统计分析和信度效度检验

节描述性统计分析

第二节信度和效度检验

第六章总体报酬和工作特征对绩效的影响.

节总体报酬和工作特征对员工绩效的回归分析

第二节总体报酬和工作特征分维度对员工绩效的回归分析.

第七章人力资本投资中介作用机制研究

节人力资本投资在总体报酬和工作特征对员工任务绩效的中介机制.

第二节人力资本投资在总体报酬和工作特征对员工关系绩效的中介机制.

第三节人力资本投资在总体报酬和工作特征对员工绩效的中介机制

第四节总体报酬和工作特征分维度对员工任务绩效的作用机制

第五节总体报酬和工作特征分维度对员工关系绩效的作用机制

第六节总体报酬和工作特征分维度对员工绩效的作用机制.

第七节人力资本投资的中介效应稳健性检验.

第八章成就动机的调节作用

节成就动机的直接调节作用

第二节成就动机的间接调节作用

第三节有中介的调节模型

第四节成就动机的调节效应图.

第九章结论与展望

节研究结论.

第二节实践启示.

第三节局限性和未来展望

参考文献

附录

附录：《总体报酬、工作特征与员工绩效》测试问卷

附录：《总体报酬、工作特征与员工绩效》正式问卷

附录：个题项描述统计量表.

附录：总体报酬——探索性因子分析.

附录：人力资本投资——探索性因子分析..

附录：成就动机——探索性因子分析.

附录：绩效——探索性因子分析

附录：工作特征——探索性因子分析.

 前言

 

 

 随着中国经济发展进入新常态，中国经济发展速度从高速增长向中高速转变，产业结构从低端产业向中高端产业升级转型，发展动力从要素驱动向创新驱动转变。在传统的经济高速增长的环境下，处于产业低端，依靠要素投入的增加也能获得发展（江南的加工制造业）， 但是随着外部需求的持续低迷，传统的要素投入受到边际递减倾向的影响，导致供给抑制，使得处于产业低端的企业难以生存，企业要获得健康可持续发展，必须转变经济发展方式，与中国整体的经济发展方式相一致。

无论是从中国经济发展的阶段变化，还是从中国当前在全球的竞争力来看，中国经济的可持续发展已经不能靠要素投入的增加来维持，并且要素投入的增加也是受到供给抑制和供给约束的，现在的经济发展已经转变为效率驱动和创新驱动，因此，当前的企业和社会就应该提高企业的效率，促使企业从产业低端向中高端升级转型，顺应供给侧结构性改革，引领中国经济发展新常态。

 国家的竞争力在经济方面主要是依靠企业的竞争力，国家经济的发展离不开企业的发展，当前中国企业的发展受到成本推动和供给抑制的双重作用，使得企业必须由传统向外寻求市场向内提高效率转变，使得每一个员工都成为提高企业效率、促使企业转变发展方式的推动力，通过引导和激励提高员工的绩效，从而终提升企业的绩效，促使企业可持续发展。如何提高员工的绩效，夯实企业绩效的根基，本书主要从提高员工的能力和动力两个方面来进行：一方面是通过提高报酬的数量和质量以及对报酬的认识来提高员工效率和绩效的动力；另一方面是通过提高员工能力来终提高员工的效率和绩效。

报酬自古以来都是社会和企业研究的热点，随着报酬理论的发展，我们不仅研究货币报酬和非货币报酬，而且研究外在报酬和内在报酬。

 整合货币报酬和非货币报酬的总体报酬（total rewards ） 模型是美国薪酬管理协会2000年提出，2006年完善的，已经被理论派和实践派所认可和接受，因为知识经济时代，员工是企业的关键资源，因此我们引入总体报酬来提升员工的绩效；新生代员工不仅重视外在报酬，而且更重视内在报酬对自己的激励，因此我们引入工作再设计的理论基础，基于工作扩大化和工作丰富化的工作特征理论，通过工作再设计提升工作本身对员工的激励作用。现有的研究从总体报酬和工作特征的部分因子出

发，定性或者定量研究对提升员工绩效的积极影响，没有从总体上，更没有把二者结合起来研究内在报酬和外在报酬对绩效提升的积极协同作用，本书把二者结合起来研究它们的积极协同作用。面对中国传统人口数量红利的逐步消亡，为破除“没有劳动力数量增加就没有经济增长”的谬论，我们借鉴卢卡斯的人力资本理论，结合传统的人力资本理论，通过传统的五种途径和干中学等方式，进行人力资本积累，寻求人力资本质量红利，为中国经济转型和发展，企业的产业升级和调整奠定坚实的人力资本基础。企业的发展要符合中国整体经济发展方式的转变要求，企业员工就需要增加新的人力资本，适应企业和社会发展的需求，才能更好的提升员工的绩效，帮助企业可持续发展。企业要提升员工的工作效率和工作绩效，不仅要提高员工的工作动

力，而且要提高员工的工作能力。工作能力的提升既是一项长期工作，又是企业可持续发展的当务之急。因此，企业要认识新常态、适应新常态、甚至引领新常态，必须加强企业和员工的人力资本投资，实现人力资本的积累和人力资本质量和结构的调整，员工也要转变观念，主动进行人力资本投资，适应企业和社会对人力资本的需要。

 本书从总体报酬和工作的再设计出发，引导员工提升成就动机水平，增加人力资本投资，提升员工的绩效，终实现企业的可持续发展，引领经济发展新常态。