描述
开 本: 16开纸 张: 轻型纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787121317590
传统领导力的传承指的是选拔出*自信的、善于表现的人，培养他们的管理技能。
但是我们今天身处的VUCA时代要求我们改变人们工作上的合作方式，以更快速地适应高速动态的业务需求。组织发展需要来自其每一个角落的想法、努力和卓越的业绩。幸运的是，这些草根领导力已然存在，只是等待被激活。
《隐形领导力》开发了一系列可以用来评估隐性领导者的测评工具和表格，能有效地帮助组织解决领导力发展中的认知问题，为发现、培育、发展隐性领导者提供坚实的基础。
引 言 什么是隐性领导者 3
第1章隐性领导力的风格 8
终的结果：履行价值承诺 10
隐性领导力的四个特质 14
第2章识别隐性领导者 41
当某个特质缺失的时候 42
当某个特质占主导的时候 51
第3章展示正直 60
如何识别正直 61
如何支持正直 69
你的组织文化支持正直吗 74
第4章建立人际关系的技能 87
人际关系型领导力的来源 89
发展基本的人际关系技能 93
识别关系文化 109
在组织文化中建立基本的人际关系技能 122
第5章倡导注重结果 129
对注重结果进行评估 130
建立个人敬业度 133
保持个人敬业度 137
第6章导入客户至上 142
客户至上不是客户服务 143
客户至上的来源 146
创造客户至上 162
第7章衡量绩效 167
为什么要衡量绩效 169
跟踪达成更大目标的进展 170
有效的绩效衡量体系 173
如何做好绩效衡量来促进改善 179
第8章激励隐性领导者参与 182
从隐性到公开 183
潜在的隐性领导者 187
激活隐性领导力 190
后记让隐性领导者显现 198
附录A发现和发展隐性领导者的工具 203
关于作者 219
译者序
在我们多年的领导力咨询经历中，曾经服务过众多不同行业、不同性质、不同类型的大大小小的组织，其中绝大部分的组织都把领导力发展的对象定义为在领导岗位上的管理者。然而，我们早就知道并且都认同领导力与职位没有必然的联系。那么，那些具有领导力却不在领导岗位上的人对组织的价值何在？我们应该如何评估、培育、发展和使用这些不在领导岗位上却具备领导力的人呢？
首先，我们今天身处的VUCA时代要求我们改变人们工作上的合作方式，以更快速地适应高速动态的业务需求。现代信息技术的发展，也极大地支持了这种灵活工作方式的实现。我们把近年普遍实践中的扁平化组织结构、项目式结构，甚至虚拟结构，都看成这种趋势的一部分。在这样的组织结构里，刚性的职位等级结构变得不再必须，上下级汇报关系也不再重要——“职位”这个概念正在被抛弃！
这样的工作方式，我们称为“敏捷的团队合作方式”（Teaming Agility）。这种方式下，随着“职位”本身的淡化，传统的职位领导力也不再那么重要。取而代之的是，非职位领导力的重要性正在凸显。由于不依赖职位上的权利，人们的作用更多体现在他们的技能和才能如何为组织、团队的成功做出贡献上。
另外，在一些传统的，特别是一些大的跨地区、跨文化的组织里，在非领导岗位上具有领导力的领导者的作用也在凸显，他们处在职位领导和一线员工之间，潜在地把双方联结起来，成为员工与领导者的“眼睛”和“耳朵”。而且这些非职位领导者隐藏在组织中，对组织价值、文化、创新和流程的影响是一个局外人看不见的，这使他们有可能成为组织的核心战略和重要的竞争优势。
本书正是从不一样的视角来探讨这不一样的领导力——隐性领导力的。书中把具备隐性领导力的非职位领导称为“隐性领导者”。很少有人，至少很少有书像本书一样深入地阐述这个话题。
本书是一本由领导力咨询顾问写的书，它一方面带有许多咨询案例，另一方面也更注重如何从隐性领导者这个角度来提升组织能力，而非泛泛而谈。作为同样是领导力咨询顾问的译者，我们对这样的阐述方式深有共鸣。特别是书中开发了一系列可以用来评估隐性领导者的测评工具和表格，能有效地帮助组织解决领导力发展中的认知（Awareness）问题，为发现、培育、发展隐性领导者提供坚实的基础。
通常，当一个人次注意到某些新的理念或新的事物时，他便开始能随处发现它。隐性领导者也一样！一旦认可隐性领导者的存在和价值，我们便能在我们的组织内发现他们。我们相信，在阅读完本书后，你会发现，隐性领导者在你的组织中无处不在。
前言
领导者无处不在。在过去近40年的时间里，我们不停地奔波在世界各地，对卓越领导力的实践、人们希望从自己愿意跟随的领导者身上看到和赞赏的优点进行研究。我们和来自各种类型的组织的人进行交谈，包括公共组织和私人组织、政府和非政府组织、高科技组织和非高科技组织、大的和小的组织，以及学校和专业服务组织，他们中有年轻的、年老的、男性、女性、来自不同的民族和文化背景，他们代表了每个你能想象得到的职业，他们居住在我们研究过的每个国家，他们每个人都有自己的故事。
传统观点认为，领导力一般只在高层存在，神话和传说里更把领导力描绘成极少数神授男女的私人特权，这些都不是事实！我们研究了来自不同地方的不同的人的各种各样的故事，我们非常确定领导力不是基因，它不是天生的。人口统计结果并没有表明哪些人会成为卓越的领导者，领导力不等于职位或头衔，不等于权力或权威，不等于是不是CEO、总裁、将军或总理，也无关乎你是谁或你来自哪里。它关乎你做什么。我们对谁是领导者谁不是领导者的想象全都混淆在我们先入为主的关于领导力是什么和不是什么的概念中了。
斯科特和劳丽认为任何能善用所有员工领导才能的组织都具有它的竞争优势，这就说到点子上了。每个组织都有大量的“隐性”领导者，他们不管身处什么职位或担负什么职责都能表现得像领导者一样，尽管他们可能是隐性的。使他们显现出来意味着要把我们的注意力放在发现、培养和支持每个人才的领导才能上。
我们的跨国和跨代数据，连同斯科特和劳丽的数据，都在挑战“领导力是关于地位和权力”的神话，这些数据都支持领导力与你采取的行动相关的事实。一位亚洲朋友告诉我们，当回顾个人好的领导力体验时，她非常清晰地描述：“领导力无处不在，它每天都在发生，每个人都可能具有领导力。你是否有‘经理’、‘总监’、‘CEO’的头衔并不重要，它们终只不过是名片或公司人名录上的称呼而已，一个真正的领导者超越这一切。”
另外一位来自美国、被认为正在快速成长的个人贡献者说：“我曾假设领导者应该具有某些我似乎没有的特质和品质，我认为有些人‘天生’就是领导者，领导力就是描述这些人做些什么的。”经过反思她意识到：“令我惊讶的是，我也具有这些领导力的特质。”隐性领导者是你组织中这样的一些人：他们相信自己所做的一切都很重要，如果不努力，他们的项目、团队或组织就不会成功。这种感觉不仅能转化成他们在工作中加倍的努力，而且能让他们愿意发挥领导力去完成不平凡的事情。
斯科特和劳丽给我们提供了许多具体思路，这些思路是关于职位领导者是如何在他们的组织中识别和支持那些可能或能够体现领导力的人的。他们的经验，连同我们的数据，清晰地表明在成功的组织里，每个人，不管头衔或职位是什么，都被鼓励像领导者一样做事。因为在这样的组织里，人们不仅相信每个人都能发挥作用，而且他们会采取行动发展和培养人们的领导才能。斯科特和劳丽希望你们的组织也能如此。
新加坡资讯通信发展管理局的人才发展总监Joon Chin Fum-Ko将他的想法和做法描述为：“建立一种组织和文化，在这种组织和文化里，不管做什么，每个人都感觉自己是领导者，并且赞赏每个人对组织和文化的影响。”斯科特和劳丽为我们提供了许多策略和工具，向我们展示了在很多情况下，我们只要思路上做简单的转变，便可取得巨大成效。比如，想一想：如果“以结果决定做事方式”将意味着什么？或者如果公司是“客户至上”而不是“客户驱动”会有什么不一样？又或者衡量体系被用来“改善而不是验证”呢？
这本书另一个值得赞赏的地方是它的适用性，你不必是高管也能利用书中的建议和观点，实际上，你甚至不必在领导者的岗位上便可学习成为一名更高效的领导者。我们MBA班的一位学员在其领导力课程的文章中总结道：“我该从哪里开始成为一名更好的领导者？这个问题困扰我已有一段时间。我曾天真地认为要成为更好的领导者意味着承担艰巨的任务——移山、拯救生命、改变世界。我私下里想，现在轮到我了，我希望我的技能和天赋可以立即得到认可和利用：我发现每天我都有机会做出一点变化，我可以辅导他人使他们变得更好，我可以更好地倾听，我可以更积极地对待他人，我可以更多地说‘谢谢你’，我可以……清单越来越长。开始的时候，我有些不知所措，因为我发现一天里有太多的机会让我成为一位更好的领导者了，但当我把这些想法落到实处时，我惊喜地发现，我认真地、有意识地要成为一名领导者使我取得如此大的进步。”
这就是所有我们这些在正式岗位上的领导者、隐性领导者、正在成为领导者的人和立志让世界变得更好的人所关注的重点。我们每天都有机会做出改变，这些机会可能发生在和直接下属私下谈话或和同事开会时，也可能发生在家庭聚餐的餐桌上，也可能发生在你在一个关于新技术或新方法的未来的会议上的讲话的时候，也可能发生在你在聆听一个朋友谈论他和同事近的冲突的时候，每天都有无数运用领导力的时刻和众多你可以选择让别人领导的时刻。
这就是斯科特和劳丽在这本书中要和大家分享的秘诀：正如他们在后记中所说“个人对业务价值的贡献无须受到其在组织构架中岗位的限制”。说得好，现在是付诸行动的时候了，认真读一读吧！
詹姆斯?库泽斯和巴里?波斯纳
《领导力》一书作者
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