知心、聚心、塑心——心力管理的操作艺术

心力管理是作者从三十年小企业管理实践中总结升华而来的管理理论，而本书通过一个个具有操作性的实例给出心力管理的操作手法、艺术，是中小企业凝聚人心、塑造企业文化的秘籍。 

本书回答了怎样操作心力管理，*终把心力转变为生产力的问题。
“知心维度”具体阐述了管理者如何构建有效的沟通渠道，以及沟通艺术问题；“聚心维度”介绍了如何解决薪酬、福利难题，如何以情动人、以主人翁责任感激励员工，满足员工的物质和精神需要，以及如何运用惩罚艺术有效纠错、催人向上；“塑心维度”介绍了如何用企业的核心价值观影响和塑造员工的心灵，如何率先示范，如何抓住细节教育员工，如何进行养成教育，如何引导员工反思自净等；“从心力到竞争力”则回答了心力如何转变为凝聚力、一致力、精品力、安全力、创新力、营销力、财力和形象力的。

刘鹏凯，江苏泰兴黄桥人。全国优秀企业家，全国企业文化建设十大功勋人物，全国百姓学习之星。现任江苏黑松林粘合剂厂有限公司董事长，中国化工管理协会副会长，中国化工作协执行主席兼秘书长，江苏省作协会员，著有《心力管理》《心力管理故事》《黑松林，我的太阳》《细节的响声》《漫话细节管理》《漫话文化管理》《心是一棵会开花的树》等。

章“心力管理”的孕育1

一、 我和“黑松林”——创业之难3

二、 “心力管理”的萌芽——以软补硬之悟8

三、 “心力管理”孕育的四个阶段11

四、 何为“心力”和“心力管理”21第二章知心维度25

一、 双向沟通——“知心”的桥梁26

二、 以心换心——实现无障碍沟通34

三、 “条条道路通罗马”——丰富多彩的沟通渠道43

四、 心智并用——沟通的艺术84第三章聚心维度103

一、 薪中见“心”——建设幸福企业需“薪”和“心”104

二、 赢得人心——同心协力把饼做大111

三、 增加爱心——关爱员工要“有酒有肉”118

四、 从负到正——将惩罚变作“心动力”124

五、 发自内心——爱是一项永不竣工的工程133知心、聚心、塑心心力管理的操作艺术目录第四章塑心维度143

一、 以人为镜——喊破嗓子不如做出样子145

二、 自善其心——心力管理“落地”，实现文化自觉153

三、 精雕细刻——用心力打磨细节160

四、 塑心育人——公司是员工成长的第二学校168

五、 从心到心——为每一名员工打开一扇窗户176

六、 用心呵护——对新人多一点“耐烦”185

七、 自净其心——让员工自己向前走193

八、 大智若愚——学一点模糊管理203

九、 他山之石——在借鉴中成长211第五章从心力到竞争力223

一、 心力管理是黑松林的核心竞争力224

二、 按需激励——心力变成凝聚力226

三、 志同道合——心力变成一致力229

四、 造物先造人——心力变成精品力232

五、 设一道心灵的“避雷针”——心力变成安全环保力239

六、 新办法由心而生——心力变成创新力253

七、 融心营销——心力变成营销力266

八、 干毛巾也能挤出水来——心力变成财力280

九、 将锅炉房当厨房来打理——心力变成形象力289后记306章“心力管理”的孕育1

一、 我和“黑松林”——创业之难3

二、 “心力管理”的萌芽——以软补硬之悟8

三、 “心力管理”孕育的四个阶段11

四、 何为“心力”和“心力管理”21

 

第二章知心维度25

一、 双向沟通——“知心”的桥梁26

二、 以心换心——实现无障碍沟通34

三、 “条条道路通罗马”——丰富多彩的沟通渠道43

四、 心智并用——沟通的艺术85

 

第三章聚心维度103

一、 薪中见“心”——建设幸福企业需“薪”和“心”104

二、 赢得人心——同心协力把饼做大111

三、 增加爱心——关爱员工要“有酒有肉”118

四、 从负到正——将惩罚变作“心动力”124

五、 发自内心——爱是一项永不竣工的工程133

第四章塑心维度143

一、 以人为镜——喊破嗓子不如做出样子145

二、 自善其心——心力管理“落地”，实现文化自觉152

三、 精雕细刻——用心力打磨细节160

四、 塑心育人——公司是员工成长的第二学校168

五、 从心到心——为每一名员工打开一扇窗户175

六、 用心呵护——对新人多一点“耐烦”184

七、 自净其心——让员工自己向前走193

八、 大智若愚——学一点模糊管理203

九、 他山之石——在借鉴中成长210

 

第五章从心力到竞争力221

一、 心力管理是黑松林的核心竞争力222

二、 按需激励——心力变成凝聚力224

三、 志同道合——心力变成一致力226

四、 造物先造人——心力变成精品力230

五、 设一道心灵的“避雷针”——心力变成安全环保力237

六、 新办法由心而生——心力变成创新力251

七、 融心营销——心力变成营销力264

八、 干毛巾也能挤出水来——心力变成财力278

九、 将锅炉房当厨房来打理——心力变成形象力286

 

后记304

企业管理的根在于心力管理丁酉年春节假期中，鹏凯老总给我发来短信，说他的新著《知心、聚心、塑心——心力管理的操作艺术》将由清华大学出版社出版，希望我能给这本新著写一序。我和鹏凯是老朋友，朋友之托很难推辞。但我告诉他，我不是心力管理方面的专家，甚至连行家也不是，我可以写一篇备用稿，他可以再找几位心力管理方面有影响的大家来写序，我的序可以更换。既然答应了，就认真拜读了新著的全书。打开新著，就被书中的观点和内容吸引住了，这是一本有观点、有内容、可操作、接地气的管理实践升华之作，是一本难得的好书。掩卷沉思，感触良多。感触一： “心力管理”是企业管理的根企业管理的主体是人，客体也是人。人本管理应该是企业管理的根本，在这个根本的管理中，核心的应该是人心的管理。人心向背关系着企业的兴衰，“人心齐，泰山移”讲的就是这个道理。但在管理的实践中，无论是管理者，还是被管理者，都能感受到“人心”的管理是一件十分复杂，也是一件难度很大的事情。这件十分复杂、难度很大的事情，首先在于“人心”的需求的多样性。在需求多样化的世界里，摸清“人心”需求、分析“人心”需求、把握“人心”需求，就是一项十分庞杂、十分细致的工作。在摸清“需求”的基础上，还要分析“需求”的合理性，研究解决“需求”的方法途径。“知心”是“心力”管理的前提，也是开展“心力”管理的步。其次在于“人心”需求的多变性。在客观世界中，变是的，不变是相对的。“人心”的需求也会随着时间、地点、环境的变化而发生变化。“人心”需求的新变化，必然要求“人心”管理拿出新对策，把握新变化、引导新变化，这也是一件十分复杂、难度很大的工作。后在于“人心”管理的基础性。企业管理的根本任务是充分调动人的积极性，而“人心”又是调动积极性的基础。在企业管理中，人的潜力是巨大的，甚至是无法估量的。只要能把人的积极性充分调动起来，企业的创新能力、生产能力、市场竞争能力、生产效率、资金效率、物化效率都将会达到一个新的高度，甚至达到极致。刘鹏凯的新著正是紧紧抓住了企业管理这个根，开篇就先声夺人、紧扣根本、娓娓道来、环环深入，使人难以释手。知心、聚心、塑心心力管理的操作艺术序二企业管理的根在于心力管理感触二： “知心、聚心、塑心”是企业管理的魂。这本书以严密的逻辑性，分层次地阐述了心力管理的三大环节： 知心、聚心、塑心。刘鹏凯认为，知心是心力管理的桥梁，聚心是心力管理的核心，塑心是心力管理的自觉，三大环节、三大任务、步步推进、节节提升。心力管理不仅要做到“双向沟通”——善于知心，还要做到“赢得人心”——做到心力齐聚，更要“改造人心”——实现心力塑造。“知心、聚心、塑心”是心力管理的魂，其实也是企业管理的魂。企业管理的灵动之处，就是确立战略，实现共识，形成文化，抓住了“知心、聚心、塑心”也就抓住了企业管理的魂，搞好了“知心、聚心、塑心”，也就形成了企业的魂。刘鹏凯用大量生动的案例说明，要做好“知心、聚心、塑心”，关键要做到“真心”“以心换心”。“真心”“以心换心”既是科学，也是艺术，还有魅力。管理的实践告诉我们，在这个世界上能够打动人心的只有人心，能够征服人心的还是人心。正如古人所言：“种树者必培其根，种德者必养其心”。“真心”“以心换心”真正做到虽然不易，但道理十分简单。感触三：从“心力”到“竞争力”是企业管理理论的创新，也是管理境界的升华。企业管理的根本任务是提高企业的市场竞争力。市场竞争力是衡量企业管理水平的标准。刘鹏凯把“心力管理”的落脚点放在提高企业市场“竞争力”上，我认为这既是企业管理的理论创新，也是管理境界的务实升华。目前不少企业管理者搞了不少“花拳绣腿”的理论创新，推出了不少新名词、新概念、新理论，但终的落脚点都不能体现在企业市场竞争力上，这样的理论再多也没有什么用处。而刘鹏凯“心力”到“竞争力”理论的提出，来源于实践，方法提炼也来源于实践，境界升华更是根植于实践，这种扎根实践的理论创新精神，是极其宝贵的，也是值得大力提倡的。这是一本值得从事企业管理或者立志于从事企业管理的企业家、学者、管理人员认真一看的好书。务实的理论、清晰的逻辑、朴实的语言、生动的案例一定会使你开卷有益、收获匪浅、不虚此行。我愿意把这本带着“泥土”芳香、有温度、有力度的管理新著推荐给大家！
李寿生中国石油和化学工业联合会会长西安交通大学管理学院兼职教授2017年2月18日

评论

第三章聚 心 维 度知心、聚心、塑心心力管理的操作艺术第三章聚心维度企业的头号任务是留住人。在变化主导的时代，市场的不确定性、价值观念的多元多样，特别是颠覆、逆袭、跨界、迭代都深刻地警示我们怎样才能留住人？答案是留心，“凝聚人心”。心力管理就是人心工程，员工的安心、忠心、责任心是企业用“心功”换来的。“聚心”的前提假设人有恻隐之心，辞让之心。因此才有对人的同情、关心、爱护和帮助，才能够以己之善心换取员工的善心。善心吸引善心，善心凝聚善心，在善的旗帜下上下同欲，众志成城。“聚心”维度包括物质聚心和精神聚心两个方面。物质聚心消除了员工的后顾之忧，使员工与企业利益共享，感受到企业对自己的真心关爱。精神聚心则是营造一种和谐的“家”的氛围。一、 薪中见“心”——建设幸福企业需“薪”和“心”习近平总书记在十八届中共中央政治局常委同中外记者见面时的讲话中指出： “人民对美好生活的向往，就是我们的奋斗目标。人世间的一切幸福都需要靠辛勤的劳动来创造。”这令举国上下欢欣鼓舞，暖上心头。什么是幸福？康奈尔大学教授罗伯特·H.弗兰克曾经设计了一些有意思的情境，让人们分别做出选择： A. 居住200平方米豪宅，但上下班要在拥挤的交通中花费1小时；B. 居住100平方米普通住宅但上下班只要15分钟。结果显示，大多数受访者认为A更加不幸，因为即便经过长期适应，人们还是会觉得交通压力难以忍受，研究数据表明，长期交通压力会抑制人体的免疫功能，从而缩减寿命。另一项实验依旧是让人们在以下两种情况下做出选择： A. 居住200平方米豪宅但每天忙碌没有时间锻炼身体；B. 居住100平方米普通住宅但每天有45分钟锻炼时间。多数参加试验的人起初选择了A，但后来则倾向认为B更加幸福，锻炼使身体处于比较健康的状态，会增进幸福感。弗兰克的试验告诉我们，初，随着收入的增加，幸福感会迅速增加，越有钱越幸福；然而存在某个节点，当收入超过这个点时，幸福感并不会随着收入的增加而增加，在追逐成功的“重压”下，幸福的感觉反而有可能出现减少。所以，在我们做出决策之前，首先要明白我们的目标是什么？成为有钱的人，还是成为幸福的人？有人很有钱，却不快乐；有人居无定所，却幸福感爆棚。著名作家毕淑敏说，幸福是心理欲望得到满足时的状态。一种持续时间较长的对生活的满足和感到生活有巨大乐趣,并自然而然地希望持续久远的愉快心情。幸福是没有标准的，千人百姓万想法，对于幸福的感受各不相同。中央电视台的一档节目中，朱军对话相声演员冯巩，说到冯巩80岁的老母亲对幸福的解释: 监狱里没有咱家的犯人，医院里没有咱家的病人，这就是幸福。一个人幸福与否，完全取决于他在主观上如何评价自己的工作、生活，取决于自己的主观感觉。有一次，连云港市企业文化学会组织200多位企业高管到黑松林交流，领队的李万来会长问： “在黑松林工作感觉如何？”我们员工很率真地说： “我在黑松林工作很幸福！”这番随意的对话，是对企业的褒奖。我总是不吝于在各种场合反复提及这件事，因为，在我心目中，一个能让员工产生幸福感的企业就是幸福企业。（一） 将薪比心——至诚美好的东西往往都是和谐的，或是产生于和谐。幸福企业之所以幸福，是因为企业内人人都感觉到幸福，而不仅是老板、中高层管理者或企业中的一部分人。马斯洛的需求层次理论指出，人有生存、安全、社交、尊重、自我实现五个层次的需要。生存、安全基本属于物质需要，可以靠工资福利等满足；社交、尊重、自我实现属于精神需要，则要靠优秀的企业文化去给养。古人云： 民以食为天。企业唯有不断发展，不断创造财富，让员工工资收入水涨船高，企业才具有基本的吸引力，员工才能全心全意全力投入工作，幸福企业才不会沦为无源之水，无本之木。1997年，我们企业改制初期，恰逢经济大势低迷，各行各业拖欠工资成风。为了给员工吃颗“定心丸”，我们推出“双工资制”，即在员工中推行“双周工资制”，在中层管理者中推行“双薪工资制”。让员工做了工就能拿到钱，一个月发两次工资，看得见实惠，赶得上家用，解除了员工的后顾之忧；让管理者坐什么位置拿什么工资，拉开差距，促动其将薪比心。兑现工资，确保不拖欠，这只是步。第二步，改革工资。引进工资协商制，员工收入与绩效挂钩。同时根据个别员工的实际情况，设立个性、弹性薪酬，解决员工的后顾之忧。第三步，提高收入预期。2010年年底，为了积极响应国家职工工资倍增计划，我们提出，未来五年，员工每年加薪幅度不低于15%，并由我郑重签名，以承诺书的形式在工厂醒目处张贴。令人感动的是，承诺书很快得到回应，几位员工自发写了一份倡议书，号召全员努力工作，同心协力一起将企业建设得更好。后来，我们所有的员工都在倡议书上签了名，让倡议书变成了决心书。这次互动，上下同欲，让我们士气空前高涨，让大家的心靠得更近、贴得更紧。2015年初是我们兑现员工收入翻番的时刻，我们举办了工资发放仪式，按人头逐一认真核算金额，连元角分都不马虎。拿到工资后的员工笑逐颜开，开开心心地在印着自己头像的笑脸墙上签下自己的姓名，五年工资翻一番的目标已经实现！2015年北京科技大学经管学院副院长魏钧教授来公司参加第五次心力管理研讨会时，走到我们的笑脸墙时说： 我特别喜欢黑松林的笑脸墙，工资五年翻一番，这就是承诺。用企业对员工的承诺来唤起员工对企业的承诺，能让员工有动力，有思想，全心全意为企业做事情，这就是心力的输送，从领导者到员工，从员工到领导。此后，公司继续发文，规定每年的12月为“工资协商月”。在这个时间段，我亲自和员工交流，了解每个人对工资水平的预期。同时我们还建立了“激励基金”制度，专款专用，鼓励员工多为企业发挥主观能动性，多做贡献。黑松林的薪酬制度夯实了幸福企业的基础。在这个前提下，我们着力营造家庭式的温馨文化氛围，聚心凝力用爱耕作人心这亩田，让员工心情愉悦，互相关爱，快乐工作，共同构建幸福和谐的大家庭，让每个黑松林人都发自内心地喊出： 在黑松林工作很幸福！（二） 以心换心——至真如果你有6个苹果，请不要都吃掉，因为这样你只能吃到一种苹果的味道。若把其中的5个分给别人，赢得其他5个人的友情和好感，将来你会获得更多。情感交流是双向的，你考虑别人越多，别人自然会心中有你。建设幸福企业需要用心、交心、换心、心心相印。企业家要学会用你拥有的，去换取对企业来说更重要和深远的东西，那就是人心。物质固然能够带给人短暂的欢愉，但很快你就会发现，这种快乐并不能持久，一旦消失了，心里欲望的空洞又会露出来，无法弥合。所以，幸福企业除了能够提供物质，还需滋养精神，人心的养育是企业发展的不竭动力。当下，信息爆棚，常常令人感慨斗转星移。企业竞争在现今阶段，后的“落脚点”归结于内心。我们要掌握和运用人的心理规律、思想规律，通过尊重人、激励人、关心人、改善人际关系等方法，满足员工的诉求，发挥其积极性和创造性，搭建一个让员工快乐工作的平台，共同挖掘一口幸福的深井。企业是个大家庭。有一种对“企业家”的诠释很有意思，说企业是一个家，企业家就是这个企业的家长。的确，只有以心换心，把每一位员工视为家里人，让他们在企业真真切切不感到“见外”，幸福才会在不远处招手。在黑松林，员工有自己的洗衣房。这是因为操作工的工作服污渍较重，不宜和家人衣服一道混洗。单独洗的话，又会额外增加员工家庭的水电费开支。为此，我们专门购置了洗衣机，设立洗衣房，并安排专人为员工清洗工作服。员工们怀着感恩之情说： “公司能从洗工作服这种小事上想员工所想，在这样温暖的大家庭里工作真幸福！”在黑松林，15年以上工龄的员工超过了总人数的50%，公司曾经组织他们一起坐飞机畅游北京，一路享受“规格”的待遇。2016年，黑松林借建厂30周年的契机，精心组织了一次全体员工参与的“黑松林三十载风雨兼程，话感恩五日游桂林山水”旅游活动，大家热热闹闹，其乐融融。为了感恩回报老员工，黑松林还出台了弹性退休制度。凡是到了退休年龄的员工，只要自愿，身体允许，都可继续在工厂工作，且同工同酬，享受同等待遇。现行劳动法仅对女员工休产假有明确规定，也是近年才有一些省份出台法规，明确男同胞也可以休陪产假。在我们黑松林，男员工早就有长达一周的产假待遇，这让他们有充足时间从容适应人生的新角色。关于这项规定的出台还有个小故事。一天，新来不久的大学生小王向我报喜： “老总，我抱儿子了，这是送给你的喜蛋，吃了身体健康！”他嘴虽笑得合不拢，可一脸憔悴，放下鸡蛋就急急忙忙告辞： “老总，我还要找生产厂长批几天假陪老婆。几晚都没睡好觉了，小家伙一哭就是一整夜，像我欠他的债！”看着小王走出办公室的背影，我触景生情，想起几十年前自己刚建小家，女儿刚出生的那些日子。换位思考，将心比心，男职工享受产假的规定应运而生。戴尔·卡耐基说过： 要以你希望别人对待自己的方式对待他人。“幸福”二字不是键盘上轻轻一敲就会蹦出来，也不是简单几笔就随意草草写出来，“幸福”应该用心，用一言一行来铸就。打造幸福企业也是如此，要做一家有温度的企业，就必须以一颗温暖的心，焐暖员工的心，为员工创造未来。只有员工感到幸福了，企业才能够持续发展，基业常青。（三） 凝聚人心——至和管理学上有一个“雷尼尔效应”的经典案例。位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息一经传出，立刻引起教授们的反对，校方只得取消计划。教授们为什么会反对呢?原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，便会挡住视线，不再能从教职工餐厅窗户欣赏到的美丽湖光。而校方如此爽快顺应教授们的诉求，并非仅仅是因为民主，而是算了一笔经济账——与美国教授的平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，完全是出于留恋西雅图的美景。要知道西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去还可以游览一息尚存的火山——海伦火山。教授们宁愿牺牲更高的收入机会，而不放弃美丽的风光，这被戏称为“雷尼尔效应”。美丽的风光可以留住华盛顿大学的教授们，同样的道理，企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“风光”不仅存在于自然界，更倾向于良好的人际关系，以及和谐的文化氛围。几年前，大连市企业文化研究会会长钟祥斌先生来我公司调研。那天晚上，我让机修班一群加班的大小伙子陪钟会长共进晚餐。我们大碗喝酒，大块吃肉。席间，我离开座位，夹了一块肉塞进了焊工老何的嘴里。这本是我和员工在一起喝酒的热闹之举，却被钟会长抓来做文章，说黑松林粘合剂是“粘得牢”牌，老总给员工夹菜就是“和谐美”的点滴体现。黑松林还出台了弹性上班制度，员工可在规定的时间段内申请调整上下班时间，以减少工作与生活之间的冲突，提高生活质量。员工有了好的工作环境，又有好的心情，你说他们幸福不幸福？还记得我60岁生日那年，员工得知我要过生日，纷纷送来红包、礼物，我内心除了感谢还是感谢，将这些礼金礼物如数退还，“红包就免了，把工作做好，就是送给我的礼包。”说者无心，听者有意。我生日的当天，真的收获到一份意外惊喜。那天正巧是周日，员工们瞒着我互相倡议，义务加班一天，为我祝寿。知情后的我心内涌起一种无法言表的感动，做黑松林的老总也很幸福啊！当下，一些企业老板将员工的付出的动机，单纯理解为金钱与物质，其实这只是完成了职责的一半。因为人对物质的追求永无止境，总会有更高的诱惑出现。我们还应关注员工是否能够快乐工作、受人尊重，有没有成长空间，身心是否健康，等等。员工的工作幸福感越强，忠诚度才会越高，工作激情才会越高，工作绩效也就会越高。中国企业文化研究会常务副理事长华锐先生在主持“2012年中外企业文化峰会”的“高峰对话”栏目时说： 心之所及，力之所达；力之所达，业之所成；业之所成，才有幸福所依，终打造幸福企业。在经济和文化高度发展的现代社会，建设幸福企业，需要“薪”和“心”。薪水、情感两者缺一不可，只有好话没有物质是空的，只有薪水没有人文是虚的。企业与员工的感情只有建立在双方共同发展的基础上才会牢靠，老板和员工共同努力，每个人都将成为幸福的创造者和被眷顾者。 二、 赢得人心——同心协力把饼做大赢得人心，是在经济环境多变、危机丛生的当下，企业可以具备的一种整体的突破力、创新力、持续力和内生动力。在民营企业中，老板与工人似乎是天然对立的。“科学管理之父”泰勒曾提出一个著名的观点： 科学管理的关键是工人和雇主都必须进行一场精神革命，把关注重点由分饼转变为把饼做大，相互协作，努力提高生产效率。一般而言，雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。关键是要使双方认识到提高劳动生产率对双方都是有利的。泰勒对此有这样的论述： “劳资双方在科学管理中所发生的精神革命是，双方都不把盈余的分配看成头等大事，而把注意力转移到增加盈余的量上来，直到盈余大到这样的程度，以至不必为如何分配而进行争吵。……他们共同努力所创造的盈余，足够给工人大量增加工资，并同样给雇主大量增加利润。”这就是泰勒所说的精神革命。遗憾的是泰勒所希望的这种精神革命一直没有出现，原因很简单： 劳方和资方都很难“不把盈余的分配看成头等大事”，劳方总想大量地增加工资，资方则总想尽量降低人工成本，从而大量地增加利润。但这样做的结果是“财聚人散”，工人或跳槽，或怠工，士气低落，效率低下。解决办法只能是反其道而行之——“财散人聚”，即老板不再把工人当作打工仔，而是把他们看作自己的伙伴和亲人，看作宝贵的人力资本，大量地增加工资，把企业的发展和员工的发展捆绑起来，激发出他们的劳动热情和内在动力，提高效率，增加盈余，把饼做大。这种“心力”的形成和“发力”，是通过员工心灵的力量来实现的。（一） 目标分解，愿景激励 2010年底，黑松林出台薪酬倍增计划，承诺未来五年每年加薪幅度不低于15%，力争员工工资五年翻一番。这份附有我亲笔签名的承诺书，在企业醒目位置张贴起来。君子一言，驷马难追。大家心里都清楚： 企业的收益不是从天上掉下来的。只有把饼做大，才能实现薪酬的大幅增长。五年收入翻番的薪酬管理目标不是由“如何说”决定的，而要靠“如何做”来体现。1984年，在东京国际马拉松邀请赛中，名不见经传的日本选手山田本一出人意外地夺得世界冠军。他说： “每次比赛之前，我都要乘车把比赛的线路仔细地看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如个标志是银行；第二个标志是一棵大树；第三个标志是一座红房子……这样一直画到赛程的终点。比赛开始后，我先是以计划好的速度奋力地向个目标冲去，等到达个目标后，我又以更大的信心向第二个目标冲去。40多千米的赛程，就被我分解成这么几个小目标轻松地跑完了。”目标是一种持久的热情，是一种深藏于心底的潜意识，它能长时间调动人的心力。和山田本一跑马拉松一样，我们的增薪计划也应该进行目标分解，分步实施，一年一个里程碑，在实现一个个的增量目标基础上，激发出员工更大的激情和信心，产生一种原子能般的动力，后实现五年大目标。2011年是我们提出工资倍增计划的年。围绕“如何调，怎样调，调多少”的问题，我们拍脑袋不拍屁股，努力去协调，去控制，去平衡，将增