人力资源创新系列(东东精选)(

戴维.尤里奇 

序 / 南京大学商学院名誉院长、特聘教授、博士研究生导师 赵曙明
　　记得我在2001年撰写《人力资源管理研究》一书（该书由中国民大学出版社出版，于2003年获得第13届中国国家图书奖，2006年获第四届人文社科优秀成果一等奖）时，阐述“人力资源管理的挑战”和“人力资源职能的变化”时，曾经引用戴维尤里奇在本书中的不少观点。在该书出版14年后，我的学生李祖滨先生重译了这本著作。手捧译著初稿，重温这部经典，更深感大师戴维尤里奇先生的精深与务实，任凭岁月流逝也难掩其对人力资源管理论述的真知灼见与智慧洞见。
　　戴维尤里奇是近20年来世界范围内推动人力资源管理转型和提升人力资源价值之执牛耳者，而奠定其人力资源管理大师地位的，正是这本《人力资源转型》（HumanResourceChampions）。从这个意义上讲，本书可谓人力资源管理研究领域中一部里程碑式的作品。该书自面市以来，世界500强跨国公司（如微软、思科、沃尔玛、飞利浦、西门子等）纷纷按其建议对人力资源管理体系进行了重新设计，并实现了商业价值的巨大攀升。在中国，以华为、联想、美的、万科为代表的一些国内知名企业也纷纷效仿，在企业内部实践了人力资源的重构和转型。仅此即可表明该书的出版，不仅实现了人力资源管理理论的重大突破，更为广大的人力资源管理实践者带来了福音。
　　自彼得德鲁克先生提出“人力资源”概念以来，每隔几年就会出现类似“人力资源管理部门应不应该取消”“人力资源管理部门能不能创造价值”等方面的质疑，从而引发来自理论派和实践派的大讨论，特别是2014年拉姆查兰发表了《分拆人力资源部》一文，更是引起轩然大波。很多人力资源管理界的研究者和实践者也加入了这场激辩，当然也包括本书的作者戴维尤里奇。在我看来，这些质疑声往往聚焦于人力资源管理部门或人力资源管理工作者是否能为企业创造价值、推动企业业务目标的实现。不过，对于上述问题，我认为戴维尤里奇在本书中已经给出了很好的解决方案，那就是人力资源管理人员必须成为“业务伙伴”，而要成为“业务伙伴”，他们则必须扮演好四大角色：战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。同时，人力资源管理部门也应该进行相应的组织调整和流程设计以更好地履行这四大角色。这四大角色和“业务伙伴”的定位将会使人力资源管理部门及人力资源管理人员高效地建立和塑造组织能力，从而使企业持续获得竞争优势。换言之，如何识别和打造能够驱动公司赢得竞争的组织能力，将是人力资源管理部门及人力资源管理人员为关键的价值所在，也是人力资源未来的发展方向。
　　近几年来，国内实务界和学术界关于人力资源管理转型的讨论越发热烈，我认为这是中国经济在由“非常态”转型到“新常态”的过程中，企业界对人力资源管理部门及人力资源管理人员提出的新诉求。在这种转型过程中，国内企业发展主要面临着六大挑战：全球化的挑战、持续竞争力的挑战、增长的挑战、变革的挑战、技术的挑战和人才的挑战，这几乎全部印证了戴维尤里奇18年前在《人力资源转型》中提到的21世纪企业将面临八大挑战的预见。2014年12月，中央经济工作会议的相关议题也强调了人力资源发展的重要性，并正式宣告中国由人力资源管理阶段向人力资本管理阶段转型。此外，随着移动互联网经济对传统商业模式的冲击，人力资源的管理理念和方式也面临着一系列转变和创新。“去中心化”、“无边界”、“用户体验”、“人才自治”等新思潮的不断涌现，对人力资源管理实践者也提出了许多新的挑战和命题。在这样的时代背景下，李祖滨先生重译戴维尤里奇的这本经典之作，就更具有现实意义。
　　作为一名将人力资源理论研究和管理实践作为毕生事业的资深专业人士，李祖滨先生对此书的翻译投入了巨大的热情和精力。可以说，在本书的译文中，融入了译者十几年从事人力资源管理实践、咨询服务和教学研究的诸多体验和深刻理解。李祖滨先生告诉我，他的理想是推动人力资源在中国企业的应用发展和成功转型，提升人力资源对企业的价值。我为中国拥有一批像李祖滨先生这样在人力资源管理领域矢志不渝的才俊之士感到欣慰。希望戴维尤里奇这本大作的重译出版，能为中国人力资源管理的转型实践提供指导，也能为企业家和人力资源管理工作者提供思考的新视角，更希望有更多的人投身于人力资源管理研究和实践，共同推进中国人力资源管理的发展与转型。