描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787521605877
1.探讨我国工伤行政认定法律制度的历史嬗变；
2.涵盖域外工伤行政认定法律制度的发展与借鉴；
3.提出我国工伤行政认定法律制度的完善方向。
本书从我国的工伤行政认定实际出发，以工伤行政认定基本理论为基础，以完善工伤行政认定的法律制度为重点，以提升工伤行政认定的行政救济功能为依托，为我国工伤行政认定法律制度的进一步完善提供解决方案，进而强化受伤劳动者的权利救济，实现工伤认定行政主体、用人单位及劳动者之间的多方良性互动，促进劳动关系的和谐发展。
本书对我国工伤行政认定的概念进行了重新界定，进一步分析工伤行政认定中所存在的各方面现实问题，并结合域外的工伤行政认定的制度经验，提出我国工伤行政认定法律制度完善的具体措施与建议，期望能对我国工伤行政认定法律制度发展有所裨益。
引 言 / 001
第一章 工伤行政认定法律制度概述
第一节 工伤行政认定及其制度的厘清 / 017
一、工伤行政认定的含义 / 017
二、工伤行政认定的特征 / 024
三、工伤行政认定的分类 / 026
四、工伤行政认定法律制度 / 027
第二节 工伤行政认定的理念 / 029
一、人权保障理念 / 029
二、权力控制理念 / 032
三、公共服务理念 / 034
第三节 工伤行政认定的原则 / 035
一、工伤行政认定的法治原则 / 036
二、工伤行政认定的正当程序原则 / 037
三、工伤行政认定的效率原则 / 039
四、工伤行政认定的科学性原则 / 040
五、工伤行政认定的倾斜保护原则 / 041
六、工伤行政认定的无过错责任原则 / 043
第二章 我国工伤行政认定法律制度的历史嬗变
第一节 我国工伤行政认定法律制度的沿革 / 047
一、工伤行政认定法律制度的初建阶段 / 047
二、工伤行政认定法律制度的发展阶段 / 050
三、工伤行政认定法律制度的完善阶段 / 051
第二节 我国工伤行政认定法律制度的现状 / 054
一、现行工伤行政认定的行政主体制度 / 054
二、现行工伤行政认定的行政程序制度 / 057
三、现行工伤行政认定的行政救济制度 / 063
第三章 我国工伤行政认定法律制度的弊病
第一节 我国工伤行政认定的立法问题 / 071
一、体系性的障碍 / 071
二、利益保护失衡 / 076
三、科学性的缺失 / 081
第二节 我国工伤行政认定行政主体制度存在的问题 / 090
一、工伤行政认定的组织体制不顺 / 090
二、行政主体的职权不力 / 093
三、行政主体的人员配备不足 / 094
第三节 我国工伤行政认定法律制度的行政程序问题 / 095
一、行政程序的公正性偏失 / 096
二、行政程序的效率性不足 / 097
三、行政程序的矛盾性冲突 / 099
第四节 我国工伤行政认定的行政救济制度存在的问题 / 101
一、工伤行政认定行政复议体制的局限 / 101
二、工伤行政认定行政救济与社会保障间法律适用的矛盾冲突 / 103
第四章 域外工伤行政认定法律制度的发展与借鉴
第一节 域外工伤行政认定法律制度的发展 / 109
一、域外工伤行政认定法律制度的形成 / 109
二、域外工伤行政认定法律制度的演进 / 117
第二节 域外工伤行政认定法律制度的借鉴 / 121
一、域外工伤行政认定法律制度的共性 / 121
二、域外工伤行政认定法律制度的启示 / 128
第五章 我国工伤行政认定法律制度的完善
第一节 工伤行政认定法律制度完善的必要性 / 135
一、实现对受伤劳动者人权保障的现实需求 / 135
二、促进工伤行政认定行政法治的内在要求 / 136
第二节 我国工伤行政认定之立法完善 / 139
一、提升工伤行政认定的立法权威性 / 139
二、增强工伤行政认定对劳动者的倾向性保护 / 144
三、实现工伤行政认定的立法科学化 / 147
第三节 完善我国工伤行政认定行政主体法律制度 / 154
一、促成工伤行政认定执法体制的变革 / 154
二、实现工伤行政认定主体职权的法定化 / 159
三、加强工伤行政认定主体的规范化 / 161
第四节 完善我国工伤行政认定行政程序法律制度 / 162
一、体现工伤行政认定的程序公正 / 162
二、简化工伤行政认定的程序 / 163
三、优化工伤行政认定的证据制度 / 166
第五节 完善我国工伤行政认定的行政救济制度 / 168
一、重组工伤行政认定的复议机构 / 168
二、尝试工伤行政认定的行政公益诉讼制度 / 169
三、提升工伤行政认定的行政救济效率 / 172
结 论 / 175
参考文献 / 177
（一）工伤的概念
工伤作为一种社会现象，是伴随着工业化生产而产生的。在工业革命之前，由于社会生产多是家庭手工作坊式的加工生产模式，生产活动规模及范围相对较小，因此社会对于工伤的概念及认识并不充分。但随着工业革命的发展，工业化不仅仅带来了先进的工业产品，而且随之而来的是更为残酷的工业伤害。劳动者在付出劳动力的同时，也付出了惨痛的伤亡代价。根据国际劳工组织（ILO）的数据，每年有超过3.37亿起事故发生在工作中，导致每年有超过230万人死于工伤事故。
自1884年德国出台《事故保险法》，开始将工伤的概念引入立法以来，随着经济及社会的发展，工伤行政认定的范围也从最初的劳动中事故伤害，逐渐将劳动者在特殊劳动环境下的职业性疾病也囊括进来。1919年法国对由铅及其组成物引起的职业病和由汞及其组成物引起的职业病引入立法，职业病开始被定义为满足一定条件的疾病。
在国际上最早作出工伤定义的是1921年的《国际劳工大会公约》，即工伤是“由于劳动者工作直接或间接引发的伤害事故”。1944年的国际劳工组织发布了《关于收入保障建议书》，其中规定：“凡应当给予职业赔偿的意外伤害事故，是指由于其职业所导致的外伤或疾病，而非因患者本身的故意或失误，所造成暂时性或永久性残废或死亡等，包括往来于就业场所时所发生的意外及在从事某种特殊职业所导致的疾病。”德国在其《社会法典》第七部中明确规定：工伤是指雇员在工作场所发生事故和与工作有关而产生的疾病。工作场所的事故不仅包括工作中实际发生的事故，还包括上下班途中发生的事故。与工作有关的疾病是指被保险雇员因其所从事的工作而受到约束的，并且列在“工作相关疾病条例”中的疾病，或者那些可用的医学知识能够表明其是由所完成的工作引起的。美国在其《1970年职业安全与卫生法案》中将工作伤害解释为“因工作或在工作过程中造成的员工受伤，疾病或死亡”。日本在《劳动者事故补偿保险法》中将工伤定义为因与劳动者的作业有关的客观因素，或因作业行动及其他与作业有关等原因所造成的伤害。法国在《社会保障法典》中将工伤定义为“职业风险”，其中包括在工作地点从事工作所受到的意外伤害、在上下班途中发生的事故以及职业病。
关于工伤的定义各种说法众多，而我国自1996年发布的《企业职工工伤保险试行办法》对工伤的范围作了明确规定以来，理论界对工伤也形成了一些不同的概念界定。例如，“急性伤害说”认为，工伤是指职工在劳动过程中因执行职务业务而受到的急性伤害，或者是职工在劳动过程中因执行职务（业务）而受到的急性伤害。“伤亡事故说”认为，工伤即职业伤害，包括工作中发生的意外事故和职业病造成的伤残或死亡。而“人身伤害与职业病说”认为工伤指的是企业职工在生产工作岗位上，从事与其生产劳动有关，或者是因劳动作业环境等原因所引起的人身伤害事故或职业病。也有的认为，工伤即职业伤害，是指劳动者（职工）在工作或者其他职业活动中因意外事故和职业病造成的伤残或死亡。还有的认为，工伤是指劳动者在从事职业活动与职业责任有关的活动时遭受的人身伤害，包括事故伤害和职业病伤害以及这两种情况所造成的死亡。对于持“法律事件说”观点的学者从劳动关系的视角分析认识工伤，认为工伤是无法回避的客观风险，并将工伤界定为一种法律事件。认为工伤是指在合同劳动关系或事实劳动关系存续期间，劳动者为履行劳动义务因无法回避的客观风险而造成劳动者人身损害的法律事件。
以上对于工伤概念的定义虽各有不同，但也存在着一些共性：一是对于工伤概念设定的目的都是化解劳动者受伤的社会风险；二是认为劳动者的伤害结果都是由工作而引发的；三是认为伤害事故并非由劳动者故意而为。笔者认为工伤事故随着经济发展以及社会生产的不断变化，工伤的种类与类型始终处于动态变化之中，因此对于工伤的概念定义应当具备一定的前瞻性和开放性。但当前无论是“急性伤害说”“伤亡事故说”“人身伤害与职业病说”，还是“法律事件说”，这些关于工伤概念的学说都没有完全地体现出其本质特点。在概念的表述上有着内在的缺陷以及外在的不周延性，这些问题的存在直接影响人们对工伤的认识以及工伤实践中如何对待工伤等问题的处理与解决。因而，在法学研究与制度实践中，对于工伤这一概念进行界定尤为必要。
笔者认为工伤是指劳动者在用人单位就业期间，因工作原因所导致的身心（Physicaland Mental）损害。其中对于“身”（Physical）的损害也可以称之为身体损害，指的是劳动者在用人单位就业期间因工作原因而导致的人身有形损害。身体损害一般包括物理性损伤、化学性损伤、生物性损伤等以及法律上通常提到的职业病伤害。身体损害更多的表现是一种显性伤害。对于“心”（Mental）的损害，笔者认为其是指劳动者在用人单位就业期间因工作原因而导致的内心损害或创伤，也可以称之为心理损害。心理损害更多的表现是一种隐性伤害。常见的心理损害应当包括事故后应激障碍和重度抑郁障碍。事故后应激障碍是指劳动者因在用人单位就业期间发生的一个或多个工伤事件而导致的心理障碍。对于这种事故后应激障碍在工伤行政认定过程中必须符合通常的“因果关系”的测试。重度抑郁障碍是指对于那些已经存在心理疾病的劳动者来说，由于工作因素或者是在用人单位就业期间产生工作压力后被他人的行为所影响，如对于凌辱或者骚扰的行为等积累产生的一系列重大的工作压力源。对于工作中的凌辱或者骚扰，多年来在我国并未受到重视。而在国际上，已逐渐受到有关国家的关注，根据加拿大就业安全委员会的报告，在加拿大六分之一的员工受到过职场欺凌，五分之一的员工见过同事受到欺凌或骚扰。这种职场欺凌和骚扰的行为可以发生在任何人身上，发生在任何工作场所，甚至可以通过网络方式进行。制造这种职场欺凌和骚扰行为的可能是一个人，也可能是一个群体。职场上的欺凌和骚扰行为极易引发原本存在心理障碍的员工产生更加严重的精神障碍，因此在加拿大便将由职场欺凌和骚扰行为导致的精神损害纳入工伤行政认定范围。笔者认为，我国应当对此予以借鉴，但对于这种重度抑郁障碍应当符合造成相关压力行为引起的心理损害所必须达到的“主要原因”的标准。同时在进行工伤行政认定的过程中需要提供被医疗机构诊断为精神疾病，以及由于用人单位有关决定所引起的精神压力的相关证据。但是因以调整工作岗位、解除或终止劳动关系为理由的心理损害原因当属赔偿范围之外。在实践中，对于劳动者心理上的伤害往往被忽视，但恰恰心理上的损害往往会严重影响劳动者的就业能力。既然对于工作原因导致的身体伤害可以进行工伤行政认定，并进行医疗救治，那同样的心理伤害一样可以进行工伤行政认定，并同样接受医疗救治。值得关注的相关问题是，我国国家赔偿法修改后，精神损害赔偿已经纳入行政赔偿的范围。作为更严重的损害——心理损害排除在工伤行政认定的范围，不仅与法理不符，而且也不利于对受害的劳动者的权利保障。
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