描述
开 本: 128开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787559640192
《破局：打造人才供应链（修订版）》是一部帮助企业打造高效能团队的小说，为读者展示了搭建人才供应链的实战过程，为企业提供选人、用人的方法和理念。
一部打造人才供应链的实战小说，一本系统提升企业竞争力的实操手册。
本书以读者易于理解的形式展现人才供应链搭建的案例。书中的主人公是一个长期为外企服务的HRD崔世波。因为职业发展遭遇瓶颈，崔世波离开了服务整整20年的老东家BJ集团，空降到一个民营企业，开始寻求职业发展新机遇。本文以时间为序，以空降兵到企业后逐步开展的人力资源体系变革为主线，一步步展示人才供应链体系搭建的过程。这个过程，其实也是倍智团队为企业提供咨询和解决方案的过程，是解决搭建人才供应链时面临的各种问题的过程。
企业的发展与人才战略密不可分。许锋博士将企业应该如何确定人才需求、进行人才盘点、制定人才培养策略、建设人才梯队、设计晋升机制、促进人才横向流动、内外结合补充急需人才等一系列建设人才供应链的方法清晰地展现在读者面前，进而帮助企业员工充分发挥自身的才能，帮助企业打造高效能团队，助力企业的可持续发展。
再 版 序
作 者 序
引 子 才出旧局，又入新局
第一章 失效的HR系统
第一节 如何让你的老板支持你
第二节 人员效率低下怎么办
第三节 关键岗位在哪里
第二章 化解空降高管融入危机
第一节 走在猎头前面的明白人
第二节 关键不在于完美，而在于合适
第三节 空降兵最难的事：融入
第三章 最重要的事只有一件
第一节 被孤立的员工
第二节 聪明人的笨功夫：外包大脑
第三节 不能再把没有经过训练的员工推向战场
第四节 高手的护城河：人才梯队建设
第四章 员工最重视的事：晋升和加薪
第一节 离职热潮来袭
第二节 成人达己：为员工设计发展通道
第三节 开放而专注：建立晋升管理机制
第四节 招贤榜：盘活内部人才库
第五章 让复杂的事尽量简单化 ：人才管理精细化
第一节 创新：团队组合最优化
第二节 激励：谁，什么，怎么做
第三节 危机：退休员工增多
第六章 破局思维：向人才供应链要绩效
第一节 内在修炼：从有到精
第二节 整合：人才供应链框架显雏形
第三节 实践：人才供应链管理出成效
再版序
向人才供应链要绩效
“人才供应链”这个理念是我在 2011 年正式提出来的，当时在百度上搜索“人才供应链”，可以搜索到的相关文献只有 3 篇，而今天再搜索这个词，则至少能搜到 900 万个搜索结果。可以说，经过这些年的传播、引导和教育，许多企业都非常认同“人才供应链”这个理念， 很多公司都把打造人才供应链放在了和其他企业战略同样的高度来看待！
在这个过程中，倍智和我本人都为推广人才供应链、帮助企业打造人才供应链做了大量的实践。当然，2012 年出版的《破局：打造人才供应链》，在这个过程中起到了非常关键的作用。
人才供应链的有效性越来越在实践中得到证实，比如鞋服行业领军企业安踏，成为全国第一家市值超千亿的运动时尚品牌。2018 年财报显示，安踏的全年营收同比增长超过了 40%，门店数量超过10000 家。在这些数据的背后，是安踏人才供应链体系的强力支撑！ 五年前，我和我的团队开始服务于安踏，启动了一系列的人才项目、人才工程，比如“安徒生”计划、“金牌店长”计划、“将储班”训练营等都有力地支持了安踏的零售转型和业绩提升。安踏的管培生、见习店长、金牌店长、区域经理、分公司后备等人才梯队建设，完美地践行了人才供应链的理论，与此同时，也成就了业内领先的人均店销。
再比如旭辉地产，在倍智 2012 年开始和旭辉合作的时候，旭辉地产还只是个年收入 100 亿左右规模的区域公司。围绕千亿规模的发展目标和战略诉求，倍智和旭辉就内外部人才供应链的打造进行了深度的合作和认真的实践。在这个过程中，旭辉地产的人力资源团队，花了五年多的时间，打造了一支令全行业都刮目相看的地产“铁军”。到 2018 年，旭辉地产年收入达到 1500 亿，实现了千亿目标并向着更高的目标迈进。旭辉的人才供应链建设从建立明确的人才标准、可落地的岗位任职资格体系开始，对现有干部队伍进行有针对性的盘点、培养和补给，从而打造可持续的人才供应链体系，助力旭辉实现千亿之路。
人才供应链的打造是个长期持续的过程，不可能一蹴而就。但如果聚焦关键人群，或者说关键少数，就可能事半功倍。每个企业， 因为所处的行业不同、阶段不同，需要聚焦的关键人才就会不一样。
比如在某互联网行业的龙头企业中，总监级员工就是它需要关注的核心人才。打造一支什么样的总监队伍能够保持核心优势，是这个企业人才供应链建设的核心内容。倍智从 2013 年起和这家国内互联网行业领军企业合作，合作的核心是后备总监的选拔和培养。首先，我们对现有的总监进行测评，通过数据分析，描绘出了理想总监的画像，包括能力画像、性格画像、管理风格画像等；然后， 基于这个画像，对后备总监进行测评，并根据测评结果进行多对一的反馈；最后，与企业大学及后备总监的上级领导一起讨论员工的针对性培养发展计划。从2013 年到 2018 年的连续六年，总监画像的明确以及针对性的培养落地计划的实施，使得该企业后备总监的成才率大幅度提高，从以前的不到 50% 提高到超过 85%，极大地促进了企业人才供应链的持续打造。
又比如招商银行，大家都知道招商银行是股份制商业银行尤其是零售银行的标杆企业。倍智服务招商银行是从大家都很熟悉的对公客户经理人才画像开始的。客户经理这个人群在银行的比重很大， 但优秀的客户经理、高绩效的客户经理占比却很少——按照招商银行内部的说法，这个比重不超过 5%。而一个高绩效的客户经理创造的价值是普通客户经理的 3 倍以上。如果企业在一开始就有明确的高绩效客户经理画像，那么在招聘和培养过程中，就能够少走很多弯路，少浪费很多资源，从而极大地提高人均效能。提炼一个高绩效客户经理的画像需要大量的一手数据作为素材，这就需要倍智顾问对现有高绩效客户经理的成功案例、能力素质、日常行为进行访谈、测评和挖掘。我们相信，高绩效客户经理的人才画像会为银行的人才供应链打造树立榜样，这种人才画像未来会进一步推广到分支行长。
以上提到的企业大都处于充分竞争行业中，他们重视人才供应链体系的建设是基于市场的需求和企业可持续发展的需求的。在过去几年中，我们欣喜地看到越来越多的大型国有企业的变化，他们也非常认同人才供应链的理念并积极实践。
比如首钢集团，在特大型国有企业里面最早成立了人才开发院。倍智有幸成为首钢人才开发院的战略合作伙伴，在过去三年中，倍智围绕首钢集团青年干部的选拔和培养做了大量的工作。
又比如中海油。过去四年，倍智盘点了中海油气电集团及其下属的五十几家单位的干部队伍，为集团领导做出科学的人事决策提供了保障和依据。
除了企业，处于公共事业领域的广州地铁、深圳地铁、无锡地铁、西安地铁、徐州地铁等都引进了人才供应链的理念，就干部队伍的建设、后备骨干人才的打造与倍智开展了深入的合作。另外，我们也看到，事业单位、科研院所也逐步开放对人才供应链管理的思想吸收融合，结合自身实际，开展了大量的人才项目，比如成都的中国电科二十九所、三十所，西安的一飞院等。
2018 年，受中国保险业行业协会（简称“中保协”）的邀请，倍智为中保协的会员单位开展了中国保险业人才供应链成熟度调研以及中国保险业优秀营销人员画像的课题研究。在此过程中，近六十家中国的保险公司参与了调查研究，收集了大量的一手数据， 最后汇总成的研究成果也已经公开出版发行。
在所有的保险公司中，倍智和平安集团的合作最为长久，最为深入。平安集团是我非常尊重的公司，2018 年平安集团在世界 500 强的排名中已经进入前三十。我和我的团队与平安集团的合作也是从人才数据、人才画像开始，合作的对象包括了平安集团及其旗下的平安产险、平安人寿、平安普惠、陆金所、平安大学等，合作的内容从单一的测评产品、人才测评题本的定制、高管的盘点、干部管理系统的开发到 AI 人工智能招聘面试等。和专业的团队一起合作，可以相互促进、相互提高，所以在和平安集团的合作过程中， 我和我的团队也受益良多。在这里，我对以 CHO 蔡方方为领导的人力资源团队表示崇高的敬意和衷心的感谢。
当然，我要感谢的人还有很多。从 2017 年开始，为了进一步推广人才供应链理念，倍智先后在北京和广州召开了首届和第二届国际人才供应链管理高峰论坛，每次论坛的规模都超过了 1000 人， 每次论坛都获得了非常好的反馈。
在此特别感谢出席两次论坛的嘉宾，他们是沃顿商学院教授、人才供应链理念缔造者 Peter Cappelli（彼得·卡佩利）博士；万科集团人力资源体系奠基人解冻先生；龙湖地产前 CHO、执行董事房晟陶先生；药明康德 COO、华为集团前人力资源部副总裁童国栋先生；世茂福晟副总裁吴继红女士；TCL 集团副总裁、TCL 大学执行校长许芳女士；迅雷集团高级副总裁张帆女士；中国咨询行业 的拓荒者、前华信惠悦大中华区总裁 Frank T. Gallo（高润至）博士； 中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国教授；长江学者施俊琦教授 等。因为他们的到来，中外学者、企业家、人力资源从业者济济一堂， 共享人才供应链思想的盛宴。
回首过去，经过这几年的耕耘，人才供应链理念可以说已经遍地开花，得到了社会和企业的广泛认同。从 2016 年开始，我在喜马拉雅开通了我的语音频道《许锋聊人才供应链》，每周一期，每期 15 分钟左右。如今，收听量已经超过 1000 万人次。
应该说，大家对人才供应链理念的认同核心是基于它同业务的高度相关和结果导向的，是能够直接创造价值的。向人才供应链要绩效已经成为人力资源从业者的广泛共识。正如我前文所述，人才供应链的建设不可能一蹴而就，需要更多人力资源从业者的共同探索，需要公司内部上上下下的广泛共识，需要企业家、董事会的亲力亲为和资源的持续投入，从而创造组织可持续的高绩效均衡！
在此《破局：打造人才供应链》再版之际，让我们携手共勉，为中国企业打造人才供应链，创造可持续的高绩效均衡而共同努力奋斗！
Talebase 倍智创始人许锋博士
再版序
向人才供应链要绩效
“人才供应链”这个理念是我在 2011 年正式提出来的，当时在百度上搜索“人才供应链”，可以搜索到的相关文献只有 3 篇，而今天再搜索这个词，则至少能搜到 900 万个搜索结果。可以说，经过这些年的传播、引导和教育，许多企业都非常认同“人才供应链”这个理念， 很多公司都把打造人才供应链放在了和其他企业战略同样的高度来看待！
在这个过程中，倍智和我本人都为推广人才供应链、帮助企业打造人才供应链做了大量的实践。当然，2012 年出版的《破局：打造人才供应链》，在这个过程中起到了非常关键的作用。
人才供应链的有效性越来越在实践中得到证实，比如鞋服行业领军企业安踏，成为全国第一家市值超千亿的运动时尚品牌。2018 年财报显示，安踏的全年营收同比增长超过了 40%，门店数量超过10000 家。在这些数据的背后，是安踏人才供应链体系的强力支撑！ 五年前，我和我的团队开始服务于安踏，启动了一系列的人才项目、人才工程，比如“安徒生”计划、“金牌店长”计划、“将储班”训练营等都有力地支持了安踏的零售转型和业绩提升。安踏的管培生、见习店长、金牌店长、区域经理、分公司后备等人才梯队建设，完美地践行了人才供应链的理论，与此同时，也成就了业内领先的人均店销。
再比如旭辉地产，在倍智 2012 年开始和旭辉合作的时候，旭辉地产还只是个年收入 100 亿左右规模的区域公司。围绕千亿规模的发展目标和战略诉求，倍智和旭辉就内外部人才供应链的打造进行了深度的合作和认真的实践。在这个过程中，旭辉地产的人力资源团队，花了五年多的时间，打造了一支令全行业都刮目相看的地产“铁军”。到 2018 年，旭辉地产年收入达到 1500 亿，实现了千亿目标并向着更高的目标迈进。旭辉的人才供应链建设从建立明确的人才标准、可落地的岗位任职资格体系开始，对现有干部队伍进行有针对性的盘点、培养和补给，从而打造可持续的人才供应链体系，助力旭辉实现千亿之路。
人才供应链的打造是个长期持续的过程，不可能一蹴而就。但如果聚焦关键人群，或者说关键少数，就可能事半功倍。每个企业， 因为所处的行业不同、阶段不同，需要聚焦的关键人才就会不一样。
比如在某互联网行业的龙头企业中，总监级员工就是它需要关注的核心人才。打造一支什么样的总监队伍能够保持核心优势，是这个企业人才供应链建设的核心内容。倍智从 2013 年起和这家国内互联网行业领军企业合作，合作的核心是后备总监的选拔和培养。首先，我们对现有的总监进行测评，通过数据分析，描绘出了理想总监的画像，包括能力画像、性格画像、管理风格画像等；然后， 基于这个画像，对后备总监进行测评，并根据测评结果进行多对一的反馈；最后，与企业大学及后备总监的上级领导一起讨论员工的针对性培养发展计划。从2013 年到 2018 年的连续六年，总监画像的明确以及针对性的培养落地计划的实施，使得该企业后备总监的成才率大幅度提高，从以前的不到 50% 提高到超过 85%，极大地促进了企业人才供应链的持续打造。
又比如招商银行，大家都知道招商银行是股份制商业银行尤其是零售银行的标杆企业。倍智服务招商银行是从大家都很熟悉的对公客户经理人才画像开始的。客户经理这个人群在银行的比重很大， 但优秀的客户经理、高绩效的客户经理占比却很少——按照招商银行内部的说法，这个比重不超过 5%。而一个高绩效的客户经理创造的价值是普通客户经理的 3 倍以上。如果企业在一开始就有明确的高绩效客户经理画像，那么在招聘和培养过程中，就能够少走很多弯路，少浪费很多资源，从而极大地提高人均效能。提炼一个高绩效客户经理的画像需要大量的一手数据作为素材，这就需要倍智顾问对现有高绩效客户经理的成功案例、能力素质、日常行为进行访谈、测评和挖掘。我们相信，高绩效客户经理的人才画像会为银行的人才供应链打造树立榜样，这种人才画像未来会进一步推广到分支行长。
以上提到的企业大都处于充分竞争行业中，他们重视人才供应链体系的建设是基于市场的需求和企业可持续发展的需求的。在过去几年中，我们欣喜地看到越来越多的大型国有企业的变化，他们也非常认同人才供应链的理念并积极实践。
比如首钢集团，在特大型国有企业里面最早成立了人才开发院。倍智有幸成为首钢人才开发院的战略合作伙伴，在过去三年中，倍智围绕首钢集团青年干部的选拔和培养做了大量的工作。
又比如中海油。过去四年，倍智盘点了中海油气电集团及其下属的五十几家单位的干部队伍，为集团领导做出科学的人事决策提供了保障和依据。
除了企业，处于公共事业领域的广州地铁、深圳地铁、无锡地铁、西安地铁、徐州地铁等都引进了人才供应链的理念，就干部队伍的建设、后备骨干人才的打造与倍智开展了深入的合作。另外，我们也看到，事业单位、科研院所也逐步开放对人才供应链管理的思想吸收融合，结合自身实际，开展了大量的人才项目，比如成都的中国电科二十九所、三十所，西安的一飞院等。
2018 年，受中国保险业行业协会（简称“中保协”）的邀请，倍智为中保协的会员单位开展了中国保险业人才供应链成熟度调研以及中国保险业优秀营销人员画像的课题研究。在此过程中，近六十家中国的保险公司参与了调查研究，收集了大量的一手数据， 最后汇总成的研究成果也已经公开出版发行。
在所有的保险公司中，倍智和平安集团的合作最为长久，最为深入。平安集团是我非常尊重的公司，2018 年平安集团在世界 500 强的排名中已经进入前三十。我和我的团队与平安集团的合作也是从人才数据、人才画像开始，合作的对象包括了平安集团及其旗下的平安产险、平安人寿、平安普惠、陆金所、平安大学等，合作的内容从单一的测评产品、人才测评题本的定制、高管的盘点、干部管理系统的开发到 AI 人工智能招聘面试等。和专业的团队一起合作，可以相互促进、相互提高，所以在和平安集团的合作过程中， 我和我的团队也受益良多。在这里，我对以 CHO 蔡方方为领导的人力资源团队表示崇高的敬意和衷心的感谢。
当然，我要感谢的人还有很多。从 2017 年开始，为了进一步推广人才供应链理念，倍智先后在北京和广州召开了首届和第二届国际人才供应链管理高峰论坛，每次论坛的规模都超过了 1000 人， 每次论坛都获得了非常好的反馈。
在此特别感谢出席两次论坛的嘉宾，他们是沃顿商学院教授、人才供应链理念缔造者 Peter Cappelli（彼得·卡佩利）博士；万科集团人力资源体系奠基人解冻先生；龙湖地产前 CHO、执行董事房晟陶先生；药明康德 COO、华为集团前人力资源部副总裁童国栋先生；世茂福晟副总裁吴继红女士；TCL 集团副总裁、TCL 大学执行校长许芳女士；迅雷集团高级副总裁张帆女士；中国咨询行业 的拓荒者、前华信惠悦大中华区总裁 Frank T. Gallo（高润至）博士； 中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国教授；长江学者施俊琦教授 等。因为他们的到来，中外学者、企业家、人力资源从业者济济一堂， 共享人才供应链思想的盛宴。
回首过去，经过这几年的耕耘，人才供应链理念可以说已经遍地开花，得到了社会和企业的广泛认同。从 2016 年开始，我在喜马拉雅开通了我的语音频道《许锋聊人才供应链》，每周一期，每期 15 分钟左右。如今，收听量已经超过 1000 万人次。
应该说，大家对人才供应链理念的认同核心是基于它同业务的高度相关和结果导向的，是能够直接创造价值的。向人才供应链要绩效已经成为人力资源从业者的广泛共识。正如我前文所述，人才供应链的建设不可能一蹴而就，需要更多人力资源从业者的共同探索，需要公司内部上上下下的广泛共识，需要企业家、董事会的亲力亲为和资源的持续投入，从而创造组织可持续的高绩效均衡！
在此《破局：打造人才供应链》再版之际，让我们携手共勉，为中国企业打造人才供应链，创造可持续的高绩效均衡而共同努力奋斗！
Talebase 倍智创始人许锋博士
每个企业高管及人力资源人士对于如何进行企业的人力资源管理都有一套未描述出来但实际上在指导自己行为的思路。因此，企业人力资源管理工作面临的一个重大挑战是如何统一思路。许锋的“人才供应链管理”就提供了这样一套容易理解而又比较全面的思路。
——龙湖集团前执行董事、首席人力资源官 房晟陶
许锋团队总结优秀外企、民企和国企的人力资源管理*实践提出了“打造人才供应链”的理念、方法和工具，并以案例形式进行简单易懂的阐述。对于当前中国企业转型升级，非常有实际意义。
——恒大集团副总裁，宝洁公司大中华区前供应链总监 陈东锋 博士
本书引入生产供应链理念，真实职场情境再现，创新人才管理实践，听*易懂的新兴人才管理思想，找*正确的未来人才管理发展之路。
——华润资本管理有限公司高级副总经理、首席风控官 王宪亮 博士
这是“学术”书籍中*可看性、故事性的一本，也是“文学”书籍中*有学术性、工具性的一本。故事、案例、知识、工具交织其中，寓教于乐，引人入胜。
——星河地产人力资源副总裁 周为
这既是一篇生动活泼的“职场小说”，也是一本丰富实用的人才管理“辞典”，理念、方法、工具一应俱全，读起来却毫不晦涩，畅快淋漓又让人受益匪浅。人才供应链的本质是解决人的问题，打造企业持续发展的核心竞争力。翻开本书，将为你开启一段人才供应链之旅。
——赫基国际（香港）人力资源及行政副总裁 范永阳
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