描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787302564553
从零开始：面向小白读者，循序渐进教你做HRD。
要点明确：涵盖HRD五大核心板块，系统全面，容易实操。
文风幽默：用轻松诙谐的文字和比拟、俗语等手法表达术语和专业知识，适合年轻一代。
话题众多：针对人力资源的实操要点，精选52个话题，助你你提升网状互联的思维。
案例丰富：30多个案例，拓展思维，活学活用。
图表解说：全书包括55个表格 35张图，辅助文字，加深你的记忆。
公式指标：招聘分析、考勤、成本、工资等方面的62条常用公式 14个部门的260条考核指标的计算方法，能够即学即用。
《HRD：给世界500强做人力资源管理的咨询笔记》分为组织构架、薪酬、绩效、员工吸引与保留、人力资源的规划与管理五大内容板块。每个板块设有52个精选话题。由咨询问答对话开始，继而导入与人力资源管理相关的内容，主要涵盖职级体系、公司岗位价值评定、职能序列划分、跨部门合作、岗位说明书怎么写、薪酬的评定、薪酬体系设计、员工的能力素质模型、福利和补贴、薪酬的外部竞争力和内部公平性、薪酬递延支付、绩效的核心、绩效体系的SMART原则、股权激励、内部晋升和外部招聘、培训计划的制订等。原本看似很普通的话题，却被作者精准而幽默地表述出来，直入难点问题，一一击破，提出的应对方案可行性强。本书可作为人力资源管理方面的专业学习参考用书和培训用书。
开篇：震惊！居然还有人相信密薪制！
第1章 组织构架的那些事
1.1 年轻人适合什么样的职级体系？
1.2 公司岗位价值是怎么评定的？
1.3 职能序列怎么才能分得有艺术？
1.4 跨部门合作怎么才能顺畅？
1.5 写个岗位说明书有什么难的！
第2章 关于薪酬的那些事 029
2.1 原来薪酬是由这些部分组成的
2.2 你知道你的薪酬是怎么定的吗？
2.3 薪酬体系设计真的很简单！
2.4 你是什么素质啊？论员工的能力素质模型
2.5 教你做一个让领导鼓掌的公司薪酬分析
2.6 论双胞胎—福利和补贴的区别
2.7 市场薪酬调研怎么做？
2.8 薪酬的外部竞争力和内部公平性
2.9 新老员工倒挂，该怎么做才能维持员工稳定？
2.10 为什么你调个薪，员工都没什么反应？
2.11 如何合理拖欠工资—什么是薪酬递延支付？
2.12 论薪酬的双重性—薪酬性和非薪酬性
2.13 如何让薪酬有“温度”？
第 3章 关于绩效的那些事
3.1 透视绩效的核心
3.2 如何搭建KPI和OKR绩效体系？
3.3 论功行赏—绩效结算模型都有哪些？
3.4 绩效体系的SMART原则聪明吗？
3.5 绩效管理的PDCA循环
3.6 常用的绩效考核指标汇总
3.7 平衡计分卡到底好用吗？
3.8 360评测怎么做？
3.9 激励机制真的是越细越好吗？
3.10 绩效沟通要重视
3.11 绩效结果的隐藏应用—个人发展计划
3.12 令人厌恶的激励方式
3.13 负激励只能罚款吗？
3.14 富人的烦恼—股权激励的优缺点
3.15 富人的玩具—股权激励的设计流程
3.16 有趣的虚拟股权
第 4章 员工吸引与保留
4.1 如何好好面试一个应聘者？
4.2 全方位心理战—面试的技巧
4.3 内部晋升和外部招聘哪个更好？
4.4 公司文化仅仅是一句口号吗？
4.5 如何将公司文化融入公司的日常管理？
4.6 公司文化的对外输出
4.7 你真的了解福利吗？
4.8 讲一个很好的员工关怀案例
4.9 如何确定一个诱人的培训计划？
4.10 最重要的培训项目—新员工培训
第 5章 人力资源的规划与管理
5.1 人力资源的工作重点是什么？别费力不讨好
5.2 浅谈人力资源三大支柱
5.3 “3D”介绍—OD、TD、LD
5.4 领导让你做人力资源战略规划怎么办？
5.5 论一个优秀的人力资源预算之养成
5.6 什么情况下向领导提出涨薪成功率较高？
5.7 为什么员工对薪酬改革很抗拒？
就像人力资源管理随着时代变迁不可逆地走向智能化一样，人力资源政策搭建也应当逐渐将主体贴近“90后”，甚至“00后”员工。本书作者就是一个地地道道的“90后”咨询顾问，无论是人力资源数字化管理，还是新老员工的需求差别，他的视角能使我们更好地看到和理解这个趋势的大致方向。
——易路软件董事长 王天扬
4.2 全方位心理战—面试的技巧
面试其实就是谈话，谈话中的技巧是非常多的。如何能让谈话氛围变得轻松，让对方说出你需要的信息，让整个面试过程不拖沓？这些都是招聘领域的人力资源必须具备的能力。
作为咨询顾问，谈话技巧是我入职的必修课，有专门的心理学老师培训。
下面，结合我咨询领域的谈话经验，和大家一起来聊聊面试的技巧。
4.2.1 面试过程中的技巧
1. 提前准备好提纲
提纲绝对是必要神器，能够帮助你掌控面试节奏，避免跑偏，同时防止遗漏关键信息。一定要准备，一定！
2. 先聊聊家常，缓解气氛
大部分应聘者刚刚进入面试房间的时候是比较拘谨的，这时候你可以问问他“今天是怎么来的，路上堵车吗？”这些家常话题，把气氛调节成轻松的状态之后，再开始正式面试，这样有利于应聘者发挥。
3. 按提纲发问，引领节奏
按照准备好的提纲，将谈话内容控制在我们需要的范围里，避免涉及过多无用话题，浪费时间。
4. 多用疑问句，引导应聘者多说
用问题引导应聘者说话，但尽量避免问是非选择问句。如果是非题太多，应聘者会和相声里捧哏的角色一样，只能说“嗯、啊、对、没错”。
5. 随声附和，表现出倾听兴趣
在应聘者说的过程中，我们应该用语气词予以回应，做相声里的捧哏，这样能够让应聘者的表达欲望更强，从而让我们获得更多信息。
6. 及时打断，防止跑题
一旦话题跑偏，及时婉转地把话题拉回到正轨。
7. 回答问题态度诚恳，建立信任
应聘者有什么问题，只要不涉及公司机密，就应该诚恳地予以回应。因为你越诚恳，应聘者对你越信任，在后续的谈话中，表达的信息越真实。
8. 适当时机结束，避免超时
当我们已经获取了所有需要的信息时，及时结束面试。
4.2.2 面试过程中的提问技巧
在整个面试过程中，我们需要通过提问来获取想要的信息。可能有些信息对应聘者来说不是非常有利，对方肯定会有所防备。如何在斗智斗勇的过程中胜出，就看你的提问技巧了。提问题有以下几种方式，我一一介绍并阐述优缺点。
1. 引导性问题
当你希望对方深入谈及某一话题，你可以通过引导，诱使其多说。比如：“你觉得呢？”“这件事你是怎么看的？”“如果是你，你会怎么办？”引导性问题可以重复使用，直到对方说出所有你想要的信息。
2. 是非性问题
针对某些不复杂、可以快速获知信息的内容，你可以使用是非题，直接让对方回答是还是否就行了。
另外，你可以通过加快提问速度来防止对方说谎，类似快问快答，不给对方编造谎言的思考时间。这种方法特别好用，只要快问的问题准备到位，测谎力度极大。
3. 拓展性问题
在面试过程中，也许应聘者说到的某一个点是我们非常感兴趣，但之前有没有想到去了解的，那就顺势让应聘者展开来聊一聊。另外，有的时候我们也需要去探索一下应聘者有没有其他的技能，可以问“除此之外，你还有没有其他的特长？”或者“能不能展开说说你的想法？”等拓展的开放性问题。
4. 逻辑性追问
对于有逻辑步骤的内容，我们需要通过“下一步呢？”“然后呢？”“接着怎么做？”等问题引导应聘者说下去。如果不引导，应聘者有可能没法一下子说全整个流程。还有一些过于腼腆的应聘者，我们要像“挤药膏”一样地问。
5. 压迫式追问
压迫式追问主要测试的是应聘者的抗压能力，也能验证之前话题的逻辑性。
比如：“你为什么会觉得这样是对的？”“你这么做的依据是什么？”
另外，在面试过程中，如果你觉得应聘者有说谎的嫌疑，正常追问可能没法得到真相，也可以施加一定的压迫力。比如：“我觉得你刚刚说的有点逻辑性问题，你能不能再说一遍？”“你这么说的话，就和直接描述的不一样了。”通过二次陈述判断其逻辑是否自洽。
6. 沉默式引导
判断一个人的沟通能力最好的办法就是别接话，让他说。当你想听应聘者继续表达的时候，可以一句话都不说，只是用眼神示意继续。沟通能力比较强的人能非常从容地继续聊，但是沟通能力比较弱或者心理素质不好的人会容易紧张。我们可以观察对方的反应，对其这两方面的能力进行测试。
4.2.3 面试过程中需要注意的点
面试是人为操作，肯定会因为人的主观性而出现某些偏差，无法避免。我
把这些点一一列出来，在面试过程中尽量注意。
1. 主观喜好
面试的时候，一定要按照公司对于岗位的标准进行面试，尽量排除自己的主观喜好。为什么说是尽量呢？因为很难完全去除，比如遇到颜值比较高的应聘者可能会适当降低要求标准，这很正常。
2. 评价标准要明确简洁
对于岗位的要求要说得尽量明确并且别太复杂，否则应聘者很难短时间内判断自己是不是适合这个岗位。找出三个最重要的标准指标，重点判断，其他的作为辅助就可以了。每多一个标准，就会筛下去很多人，别因为某个其实并不重要的指标而耽误了招聘进度。
3. 评价标准是岗位而不是当前岗位的员工
面试的时候一定注意，评价标准是公司对这个岗位的要求，而不是把当前公司在这个岗位任职的员工作为评价标准，二者很容易混淆。比如招聘一个行政专员，我们脑海里对这个岗位的第一想法就是公司现在的行政专员某某某，难免会在面试过程中将应聘者和这位某某某对比，继而判断应聘者是否符合这个岗位的要求。这是人之常情，但这是不对的，因为个体和公司的要求是存在差异的，这种操作会逐渐带偏岗位标准。作为专业的人力资源，我们要冷静、客观。
4. 第一印象认知偏差
第一印象是非常重要的，某种意义上决定我们对一个人大部分的印象认知。但是我们作为人力资源要尽量防止第一印象影响我们对应聘者的后续评价。不要因为第一印象特别好就降低标准，也不要因为第一印象很差就不去探究其他方面。等到全面了解之后，再做最终评价。
5. 问题简单直接，别搞“哲学”
面试的时候提问题最好直接一点，别带有太多修饰词，更别问出那些佶屈聱牙的“哲学”问题。比如“你觉得，作为一名我公司的员工，你的愿景是什么？”这种问题，让应聘者怎么回答？如果这本书可以加背景音乐的话，此刻请响起周杰伦的《开不了口》。
4.2.4 提高面试效率的技巧
其实在前面的篇幅里我多多少少提及了提高面试效率的方法，只不过有点
分散，我总结一下：
? 准备问题提纲。
? 问题核心把握好，不要跑题。
? 节奏紧凑，不要闲谈。
? 避免重复性谈话。
? 肢体语言得体。
? 避免主观印象影响面试。
? 主导面试的人不要过多，最好为一人。
? 问题简单直接，别问让人听不懂的。
4.2.5 通过面试过程中的言行表现了解应聘者
通过一个人在面试时的言行表现，我们就能推测出他的性格特点，可以从以下方面和角度进行判断。
1. 肢体动作
（1）眼神。要注意应聘者在和你交流的时候，是不是看着你的眼睛。如果是，说明他信心十足，对自己所表达的内容很有把握。反之，眼神飘忽很明显就是信心不足，或者不善于言辞。这时你要尽量把谈话氛围变轻松一点，如果轻松下来应聘者还是不敢看你，那就是性格问题了。
（2）坐姿。面试是一个相对正式和严肃的谈话，应聘者如果跷着二郎腿或者“葛优躺”就是不太重视这次面试，但如果坐姿过于笔直，甚至肩膀都有点僵硬了，就是没有自信或者紧张的表现。
（3）动作。如果应聘者在回答问题的时候，有非常灵活的手部语言来配合，说明他对正在说的内容非常熟悉，同时这也是自信的表现；如果身体动作僵硬，和背诵一样，就需要多加注意了，要防止提前背稿，多在这方面问几个问题，验证一下，因为他有可能对于这个领域不是非常熟悉或者沟通能力较差。
2. 语言表达
（1）表达内容。通过应聘者的表达逻辑是否完整，表达的内容是不是契合问题，就能够看出其自信程度、专业实力。
（2）表达能力。应聘者能不能用尽量少的语言清晰地表达出自己的意思，这很重要。同一个问题，有的人可能几句话就能回答明白，有的半个小时吞吞吐吐才说明白，那感觉真是“啰唆母亲给啰唆开门—啰唆到家”了。表达能力真的特别重要，能够提高个人和团队的工作效率。
4.2.6 STAR行为面试法
简历核实有一个比较好记的法则：STAR 行为面试法。
1.S—Situation（情景）
核实面试者过去的工作背景。
2.T—Task（任务）
核实面试者过去曾经承担的工作任务或角色。
3.A—Action（行动）
行动指的是面试者在过去工作中具体的操作能力和执行能力。
4.R—Result（结果）
结果指的是面试者过去曾经做出的成绩。
小贴士
面试中的技巧非常多，也非常杂，几乎没有一套放之四海而皆准的法则，更多的是前人的经验和总结。我将这些展示出来，并不是让你生搬硬套，而是希望你能通过这些经验总结出一套属于自己的面试技巧。一套属于自己的、逻辑清晰的、运用自如的面试技巧能够大大提升你的招聘效率。
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