描述
开 本: 32开纸 张: 轻型纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787513932806
在中小企业，HR承担着企业人力资源规划、人力资源成本控制、员工招聘、员工日常管理、教育培训、绩效考核、薪酬福利核算、员工劳动关系处理等事务。
针对HR工作中面临的实际情况，再结合HR老手的实践经验，设置了招聘计划、选人标准、招聘途径、简历真相、面试技巧、科学招聘、用人原则、用人标准、用人体系、用人机制、部门破局、管理方略12章，对HR的工作进行了全面的阐述。本书内容从实战角度出发，讨论了HR工作中面临的各种实际情况，并给出了相应的应对策略与办法，旨在帮助HR切实解决工作中遇到的各种问题，从而赢得企业上下的认可和信赖，也为自己拼得一片天地。
第01章 招聘计划：HR必知的人力资源招聘计划十步骤 / 1
1.步骤一：分析企业战略经营规划 / 2
2.步骤二：编制职务设置与调整计划 / 4
3.步骤三：预测人员需求情况 / 6
4.步骤四：制订人员配置计划 / 8
5.步骤五：制订人员供给计划 / 10
6.步骤六：制订人力资源政策调整计划 / 11
7.步骤七：制订入职人员培训计划 / 13
8.步骤八：制订试用期管理计划 / 14
9.步骤九：编写预算 / 16
10.步骤十：关键任务的风险分析及对策 / 17
第02章 选人标准：德 能 勤 绩 性 学 / 23
1.德：HR选人须以德为先 / 24
2.能：能做事、会做事、做好事 / 26
3.勤：有恒心、有勇气、能坚持 / 28
4.绩：以往的成绩、效率和成果 / 30
5.性：性格决定命运 / 31
6.学：自我实现 / 33
第03章 招聘途径：HR招聘渠道与招聘方式 / 37
1.HR常用招聘渠道的优缺点比较 / 38
2.HR比较靠谱的几个招聘渠道 / 42
3.HR内部招聘渠道与招聘方式 / 46
4.HR外部招聘渠道与招聘方式 / 48
第04章 简历真相：HR是这样筛选简历的/ 51
1.HR筛选简历时要考虑的事情 / 52
2.HR是这样筛选简历的 / 54
3.HR如何审核筛选后的简历 / 56
4.HR挑选简历的六个标准 / 60
第05章 面试技巧：HR面试选人要当好伯乐/ 65
1.注重相关工作经验，岗位经验很重要 / 66
2.比例协调，不要歧视女性 / 68
3.合理分配不同年龄段应聘者 / 71
4.从穿着打扮和简历及员工登记表上看执行力 / 73
5.按照关键标准选拔企业所需的人才 / 75
6.面试提问：精准提问 深度追问 直觉验证 / 77
第06章 科学招聘：HR选人之招聘流程五步骤/ 81
1.步骤一：规定岗位技能，明确任职资格 / 82
2.步骤二：定义工作标准，测试任职能力 / 83
3.步骤三：利用测试工具，测试应聘人员 / 84
4.步骤四：联系工作绩效，检验选聘结果 / 85
5.步骤五：定期监测绩效，调整选聘方案 / 86
第07章 用人原则：比能力更重要的11种品格/ 89
1.忠诚：维护企业的利益 / 90
2.敬业：对待工作具有奉献精神 / 92
3.主动：从“要我做”到“我要做” / 93
4.负责：做好每一件事情 / 95
5.效率：专注、量化、要事 / 97
6.结果：一开始就想怎样把事情做好 / 99
7.沟通：学会沟通技巧，掌握沟通分寸 / 101
8.合作：融入团队，不当团队的“短板” / 103
9.节约：不要把企业的钱不当钱 / 106
10.感恩：想想是谁造就了今天的自己 / 108
11.学习：赢在学习，胜在改变 / 111
第08章 用人标准：HR用人应坚持的六个标准/ 115
1.以德为先，严把职业道德关 / 116
2.务实为本，任何成功都是点滴积累的结果 / 118
3.注重团队精神，反对“个人英雄主义” / 120
4.扎实的基础知识，是成为“能人”的前提 / 122
5.HR用人，员工认同企业文化很重要 / 125
6.发展潜力是快速成长的先决条件 / 127
第09章 用人体系：HR用人的方法、技巧、胸怀、境界/ 131
1.用人方法：用人疑、疑人用；理性疑、感性用 / 132
2.用人技巧：发现、呵护、包容、使用 / 134
3.用人胸怀：用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心 / 138
4.用人境界：基层待遇留人，中层情感留人、高层事业留人 / 140
第10章 用人机制：绩效考核 晋升渠道 团队管理 动态用 人 模式创新/ 143
1.建立绩效考核机制：相马不如赛马 / 144
2.设计晋升渠道：创造发展空间 / 145
3.处理好小环境：专注于团队管理 / 148
4.建立岗位胜任力素质模型：动态用人 / 150
5. 以法为凭,合规用工，让《劳动法》成为企业护身符 / 153
6.人才管理新模式：“弼马温效应”和“懒蚂蚁效应” / 155
7. 着眼实战，创新企业人力资源管理体系 / 161
第11章 部门破局：HR与用人部门从相爱相杀到并肩作战/ 165
1.HR与用人部门之间的分工与协作 / 166
2. HR与用人部门沟通须遵循的四项原则 / 175
3.协调用人部门主管，俘获更多匹配的人才 / 179
4.召开招聘需求沟通会，推动招聘合作成功 / 182
第12章 管理方略：HR人才管理六大策略与方法/ 187
1.改善生产力：机制 管理 激励 分享 / 188
2.战略性人才管理：人员管理 解决方案 找出冗员 / 193
3.改善创新：制度设计 加强协作 / 196
4.员工发展和留任：内部安排 短期项目 防挖墙脚 员工待遇 / 197
5.用高效业务工具管理人才：优先级排序 社会化媒体 风险分析 / 200
6. 新经济新业态下企业用工方式全解析 / 202
在中小企业，HR承担着企业人力资源规划、人力资源成本控制、员工招聘、员工日常管理、教育培训、绩效考核、薪酬福利核算、员工劳动关系处理等事务。HR的日常管理工作政策性很强，而事务性的工作也非常琐碎，HR的工作不仅是一项重要的管理工作，也是一项服务性的工作。有时受企业文化和企业管理理念的限制，HR在工作中会面临许多意想不到的情况。例如，HR供职的企业业务部门比较强势，HR这时就有可能要做一名“消防队员”，一方面，为业务部门招聘人才；另一方面，辞退一些业务部门不想用又不想得罪的员工。
实际上，HR就像一只勤劳的小蜜蜂，他们从每天上下班的路上就开始思考工作了，包括认真求证核实应聘者信息、渴望得到企业领导的肯定，个站出来处理有关员工的问题，参加企业的各种会议，给员工做绩效考核……辛勤工作的“蜜蜂”能酿出“蜜”来吗？这还要取决于企业领导者是否满意，以及大多数员工是否满意。这其实也是衡量HR工作效果好坏的终指标。
那么，究竟该怎么做才能让企业领导者和大多数员工满意呢？这需要HR从两个方面入手。一方面，要提高自身素质和专业水平，使自己站在更高的起点上，从更深层次思考企业的人才战略，并根据这一战略选（选人——招聘配置，根据需要招到合适的人员）、用（用人——选拔任用，将合适的人员安排在合适的岗位）、育（育人——培训开发，提升员工的知识技能，从而使员工更好地胜任工作）、留（留人——留住人才，让人才与企业共同发展）人才；另一方面，应采取灵活、实用的方法做好各项工作，如引入外部专业机构介入企业人才测评系统，以营销思维开展人力资源工作等。
本书基于上述思考，针对HR工作中面临的实际情况，再结合HR老手的实践经验，设置了招聘计划、选人标准、招聘途径、简历真相、面试技巧、科学招聘、用人原则、用人标准、用人体系、用人机制、部门破局、管理方略12章，对HR的工作进行了全面的阐述。本书内容从实战角度出发，讨论了HR工作中面临的各种实际情况，并给出了相应的应对策略与办法，旨在帮助HR切实解决工作中遇到的各种问题，从而赢得企业上下的认可和信赖，也为自己拼得一片天地。
本书内容全面，由浅入深，可以这样说，本书是想要从事HR工作与正在从事HR工作的人员的******书籍！
第01章 招聘计划：HR必知的人力资源招聘计划十步骤
人力资源招聘计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法。人力资源招聘不仅需要规划企业的未来，还应反映企业当前员工的调入、调出、升迁等情况。因此，HR在制订人力资源招聘计划时，一方面要考虑企业目前的人才需求，另一方面还应根据企业经营发展的需要考虑制订适合的人才储备计划。由于各企业的具体情况不同，因此人力资源招聘计划的编制步骤也不同。本章详细介绍了编制人力资源招聘计划的各个步骤，各企业在操作过程中可以根据自己的实际情况进行增减。
1.步骤一：分析企业战略经营规划
制订人力资源招聘计划的步，是分析企业的战略经营规划，主要是分解企业业务目标和分析企业未来的人员需求情况。
（1）企业业务目标分解
HR根据企业战略经营规划分解业务目标，要实现化的业务目标分解，可以借助平衡记分卡这个管理工具，把战略目标分解为财务目标、客户目标、内部管理、学习和创新四个方面内容，并制定企业总体目标和各部门目标。平衡计分卡特别强调描述策略背后的因果关系，借客户目标、内部管理、学习和创新评估指标的完成达到终的财务目标。
财务总体目标的主要财务评价指标包括利润、销售额、成本、现金流量等。在分解时要考虑企业所处的发展阶段，因为不同的发展阶段有不同的财务管理重点。在大多数企业的考核管理中，不同部门的财务指标没有明显的差异，只有权重的一些变化。应根据企业不同发展阶段，结合企业的规模和行业背景，制定不同的财务目标，并根据各部门的不同职责，分解财务目标到各个部门。
客户目标是指为了实现财务指标，企业应进行有效的市场细分，找到自己的目标客户群，并为之制定相应的市场目标。关键是要明确企业现有的客户群和潜在的客户群。客户满意度和市场占有率是实现企业财务目标的主要途径。
为了实现企业的财务目标和客户目标，企业应不断地改进内部管理。重点是要确认关键的内部流程是否可以帮助企业提供价值主张，以吸引和留住目标细分市场的客户，从而达到财务评价指标。
学习和创新目标是企业实现财务目标、客户目标、内部管理并取得良好成绩的推动力量。企业今天的技术和能力如果无法确保其实现未来的业务目标，企业就必须投资于员工技术的再造，员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等，以及完善这些指标的组织程序和日常工作等驱动因素。
（2）企业人员需求分析
分解完业务目标后，需要对企业的人员需求现状进行盘点，包括人员基础信息、岗位配置、薪酬福利、员工绩效及可持续发展能力等方面的状况。通过盘点，HR就能够掌握企业各部门人员的能力情况、流动情况、流程机制的问题、人员晋升的情况等数据。
人员需求分析分为两个部分：一是新增人员的需求分析，可通过现场调查、员工访谈等方式收集，终整合为岗位角色责任要求、工作环境的特点、企业的文化要求、企业发展需要这四个方面内容。二是对现有人员流失补充分析计划。HR一般做季度计划，因为在快速的企业发展中很难制订年度计划。在做这项计划时，应力求避免人力分配不均和人力配置不均，做到岗位分工明确。这样，在人员流失之前，就有充裕的时间补充人员。这是既直观又明显的人员需求分析。
2.步骤二：编制职务设置与调整计划
企业各部门的职务设置与调整计划是基于人力资源环境分析、人力资源需求与供给预测分析制订的，结合企业战略规划、经营计划以及各部门人力资源需求而提出来的。编制该项计划是非常关键的一步，必须与各部门经理进行充分的沟通，并由企业决策层确认后才能后确定下来。
（1）编制职务设置与调整计划的内容和目的
职务设置与调整计划的编制工作，要根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容来进行。编制职务设置与调整计划的内容包括组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等。编制职务设置与调整计划的目的是确定行业未来的组织职能规模和模式。
（2）职务设置与调整计划表的编制内容
职务设置与调整计划表直观描述了企业的岗位设置和人员配备计划的内容，它可以直接在人力资源规划的正文中呈现。职务设置与调整计划表的具体编制内容如下。
以房地产销售企业职务设置与调整计划为例，大致包括以下几个部门：
（1）管理高层：现有岗位有总经理、财务总监、营销总监等；拟增岗位有技术总监、行政总监。
（2）财务部门：现有岗位有财务经理、出纳、会计等；拟增岗位有成本控制主管等。
（3）营销部门：现有岗位有销售经理、销售代表、销售助理等；拟增岗位有电话销售员、营销策划员。
除了以上几个部门以外，表中还有研发部门、生产部门、行政部门等内容。
上述各岗位还有具体规定，包括职位类别、岗位职责说明、现有人数、拟增人数、性别、年龄区间、学历要求、专业要求、经验要求、拟定到岗时间、招聘方式、其他等。
表格中的“职位类别”包括高层管理人员、部门经理、部门主管、专业技术人员、一般员工。表格中的“岗位职责说明”内容很多，比如每个岗位都有相应的职位说明书，各企业可以用附件的形式予以呈现。如果采用本表格，可根据需要选择关键数据，如现有人数、拟定到岗时间、招聘方式等的数据。
另外，表中的重要数据来源于各部门填写的《人力资源需求计划表》，各企业的HR可根据实际需要，选择表中的关键数据和信息进行显示；以表中列出的部分部门和岗位名称为示例，HR可结合自己企业的战略规划、经营计划及人力资源环境风险等对其进行调整。
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