人力资源总监岗位管理手册

人力资源总监知识高效速查工具书；图表讲解，言简意赅，帮你扫除管理死角！内容全面，实用性强，带你突破知识壁垒！随看随用，节省时间，助你赢在岗位管理！

人力资源问题，是任何一个企业都无法回避的问题。为了*限度地利用人力资源，我们需要考虑的问题只有一个：就是如何使人力资源创造的价值*化，或者说如何使用人力资源为企业创造*价值。 在学好人力资源管理理论的同时，如何做好实践工作，并指导下属，是人力资源总监经常遇到的困难。编写这本书的目的，正是为在企业从事人力资源管理工作的人员提供一些基础的理论以及简单实用的图表，克服这些困难。 本书有如下特点：① 图表讲解，言简意赅。本书着重于人力资源的流程管理和基础管理工作，采用规范化、统一化的图表形式加以汇总，并配有言简意赅的说明，帮助人力资源总监把管理工作的要点、难点一一拆解，扫除容易被忽视的管理死角。② 内容全面，实用性强。本书内容包含人力资源岗位的八大核心模块，提供了大量具有针对性、实用性的管理制度和管理方法。③ 随看随用，节省时间。本书帮助人力资源总监既能节省大量的工作时间，不用啃人力资源管理大部头，也能在短时间内轻松掌握管理制度和方法，无须费时费神做模板、查资料，真正做到随看随用。

冯少杰，中山大学高级工商管理硕士，人力资源师、企业顾问。为航空公司、制药公司、建筑公司等各类型企业提供管理、培训、投资、融资等咨询服务。已出版《看懂经济数据，学会投资理财》《从华尔街看懂世界金融300年》等书。

章 员工激励与企业文化 
节 员工激励 
一、员工激励意义 
二、员工激励原则 
三、员工激励注意事项 
四、员工激励方法 
第二节 企业文化 
一、企业文化的结构与层次 
二、企业文化类型 
三、企业文化影响因素 
四、企业文化建设 
五、企业文化设计 
六、企业文化建设常见误区 
第二章 员工薪酬体系设计与改革 
节 薪酬体系简述 
一、薪酬构成 
二、薪酬作用 
第二节 薪酬体系设计 
一、薪酬设计原则 
二、物质薪酬设计 
三、非物质薪酬设计 
第三节 薪酬体系改革 
一、奖金体系改革 
二、管理人员薪酬改革 
第三章 人力资源开发与培训 
节 关于人力资源开发 
一、人力资源开发的概念 
二、人力资源开发的目标 
三、人力资源开发的问题 
第二节 人力资源开发的原则与流程 
一、人力资源开发的原则 
二、人力资源开发的体系 
三、影响人力资源开发的因素 
四、人力资源开发的流程 
五、人力资源开发的需求分析 
第三节 人力资源开发的方法 
一、在职开发方法 
二、脱岗开发方法 
三、如何选择人力资源开发方法 
第四节 评价方案选用及开发效果评价 
一、评价方案的类型 
二、效果评价的方法 
三、效果评价的类型 
四、开发方法效果比较 
第四章 人力资源规划与运作 
节 人力资源规划是什么 
一、企业内部对人力资源规划的支持 
二、人力资源规划的意义 
三、人力资源规划的内容 
第二节 人力资源规划的运作 
一、人力资源规划过程 
二、人力资源规划的具体运作 
三、打造人力资源规划实施的基石 
第三节 人力资源需求预测 
一、人力资源需求预测的变动周期
二、影响人力资源需求的因素
三、人力资源需求预测的步骤
四、人力资源需求预测的方法
第四节 人力资源供给预测
一、内部来源供给预测
二、外部来源供给预测
第五节 制定人力资源规划
一、制定人力资源规划的注意事项
二、编制人力资源规划书
第五章 人力资源总监的岗位职能
节 人力资源总监的职能
一、人力资源总监的角色
二、人力资源总监的岗位职责
第二节 人力资源总监的管理层级与权限
一、人力资源总监的管理层级
二、人力资源总监的管理权限
第三节 人力资源总监的素质与能力要求
一、健全的知识结构
二、综合的工作能力
三、高超的领导技巧
四、高尚的职业道德
第六章 人力资源管理制度及其内涵
节 人力资源管理制度的内容及制定
一、人力资源管理制度的内容与形式
二、人力资源管理制度的制定
三、人力资源管理制度的制定步骤
第二节 人力资源管理制度
一、招聘管理制度
二、培训管理制度
三、绩效考核制度
四、薪酬管理制度
五、员工异动管理制度
第七章 建立高效沟通系统
节 沟通的重要作用
一、建立员工沟通渠道的作用
二、人力资源总监要处理好的关系
第二节 人力资源总监如何与多方沟通
一、人力资源总监与上级领导沟通
二、人力资源总监与平级同事沟通
三、人力资源总监与下属员工沟通
第三节 建立完善的内部沟通机制
一、建立内部沟通机制
二、建立沟通渠道
第四节 沟通的时机和内容
一、员工流动沟通
二、员工薪酬与绩效变动沟通
三、员工关系沟通
四、企业或部门变动沟通
第五节 提升沟通效果的技巧
一、选择合适的沟通媒介
二、表达和倾听
三、跨部门的沟通技巧
第八章 人力资源工作的考核
节 人力资源工作的考核概念
一、人力资源工作的考核内容
二、人力资源工作考核的定性方法
三、人力资源工作考核的定量方法
四、人力资源工作的考核步骤
五、人力资源工作总体考核
第二节 人力资源工作的具体考核
一、员工招聘与选拔的考核
二、员工开发与培训
三、员工绩效考核的考核
四、员工薪酬与福利管理的考核
五、员工关系管理的考核
六、劳动保护管理的考核

  人力资源的含义，比较有影响的是管理大师彼得?德鲁克1954年在《管理实践》中阐述的观点，确认人力资源具有“协调能力、融合能力、判断力和想象力”等特质，有效激励下可开发利用，带来经济价值。
现代人力资本理论，20世纪60年代由美国经济学家w.舒尔茨和加里?贝克尔提出，认为人力资本由投资形成，表示为具有劳动能力者数量和质量。
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中指出：人力资源是国民财富的基础。资本、自然资源呈被动特征，人才是推动发展的主动力量。人的知识、技能不发展，其他发展就是空话。
    可以简单推导出人力资源工作的内容：
    （1）为组织找到人力资源，激励并开发利用，带来经济价值。
    （2）通过对具有劳动能力者数量和质量的控制，为企业组织人力资本，提高企业的盈利能力。
    （3）通过对人力资源的教育、培训，提高他们的知识、技能，奠定企业发展的基础动力。
    人力资源工作者，同样也是组织的人力资源的组成部分。人力资源工作者，不是为生产线而设，也不是为服务客户而设，而是为组织的人力资源而设，为完成上述三个使命而设，是完成人力资源工作的人力资源。因此，人力资源工作者的岗位设置，工作模式，考核方法等，与企业的其他岗位是有很大不同的。毕竟是对着主动且变化的人，与对着被动受控的设备、物品的其他岗位，应该有另外一个人力资源的体系才行。
    首先，人力资源工作者作为组织的人力资源，同样有岗位工作能力、协同工作能力、与企业发展战略一致性三个方面的要求，即企业的人力资源战略及政策，决定了该企业人力资源工作者岗位的设置与考核。
    其次，人力资源工作者绩效的考核，仍然在自己的体系内，这会带来特别的结果，而且对考核过程的要求也会很特别。到底应该考核人力资源工作者的价值，还是考核他们所服务的人力资源的价值呢？从三个使命的角度看应该是后者，但可能令人力资源工作变得虚无。
    思考可以推动真理的出现，如果思考的结果能够表格化呈现，会大大方便知识的应用，这是有价值的事情。
    期望本书能够帮到人力资源工作者们，也希望能够给相关的研究者以参考。
    在此，感谢就职于恒大地产集团，有多年人力资源工作经验的东篱，给予很多宝贵的指导，弥补了编写过程中的一些不足。