描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787521611809
- 经典实战：劳动法专家精选案例剖析胜诉策略
- 以案说法：全面解读劳动法律中的热点和难点
- 精彩对弈：正反面出击彻底搞定劳动争议案件
- 超级实用：一套书让你从涉案生手迈向专业化
劳动争议案件是用人单位和劳动者发生激烈矛盾的聚焦点。
本书作者致力于研究劳动法并积累丰富的实务经验：曾作为法官审判劳动争议案件，作为仲裁员审理劳动争议案件，现作为权威律师成功办理多起劳动争议案件。本书精选作者在实战中的十余起典型案件，并全面剖析如何步步为赢、圆满解决劳动争议，而且还以对手的角度精心复盘，对案件涉及的劳动法疑点、热点、难点和痛点进行全面的解读和分析。本书既可作为律师办案的枕头书，也可作为企业防范劳动法律风险的参考；既可以作为法官和仲裁员办理劳动争议案件的参考和借鉴，也可以作为高校的实务教材，还可以作为劳动者维护自身合法权益的指南。
第一章 劳动法律从业者的专业化 / 001
第一节 劳动法领域需要专业化…… 002
胜诉策略1：
做一名真正的劳动法律专业人士，是处理好劳动争议案件的基础。…… 002
一、律师的劳动法专业化…… 002
胜诉策略2：
抛弃、忽略不重要的，勇于舍得，方能到达成功的彼岸。…… 003
二、劳动争议裁判者（劳动仲裁员、劳动法官）的专业化…… 008
三、HR、法务的劳动法专业化…… 009
第二节 劳动法专业知识的学习和储备…… 010
一、法律、法规、司法解释和规章的学习…… 010
二、规范性文件、指导性意见、地方会议纪要等文件的学习…… 011
三、通过网上公开的裁判文书、仲裁裁决书进行学习…… 012
四、从公报案例、十大案例、专业书籍、专业文章中学习…… 014
五、微信公众号、微信群的学习…… 014
六、办理案件中的实践学习…… 015
七、角色转变中的学习…… 016
第三节 劳动案件的“赢”和“输”…… 016
一、专业化的力量…… 016
胜诉策略3：
认清输赢，方能更好地做到劳动争议案件中的“赢”。…… 017
二、“赢”和“输”的辩证关系…… 017
第二章 终局裁决，你会不会用 / 019
第一节 劳动法思维的运用和案件实务…… 019
一、劳动法律师如何谈案件…… 020
二、如何提供案件的法律咨询和代理服务…… 026
胜诉策略4：
深入沟通，有效把握，确定好“步步为赢”的法律思路。…… 026
三、“四步走”处理好本起劳动纠纷…… 029
第二节 思路决定成效：走好终局裁决之路…… 030
一、终局裁决的法律规定…… 030
二、终局裁决对劳动者的好处…… 032
胜诉策略5：
主张小额劳动报酬，主动走好终局裁决。…… 033
三、申请劳动仲裁：主张足额支付劳动报酬…… 033
四、终局裁决：一锤定音…… 035
第三节 解除劳动合同，你会吗…… 036
胜诉策略6：
以终局裁决事项解除劳动合同，为经济补偿铺平道路。…… 036
一、劳动者在申请仲裁前解除劳动合同系基于法律要求…… 036
二、劳动者可以请求仲裁委、法院解除劳动合同关系吗…… 037
三、解除通知到达后就一定不存在劳动关系了吗…… 040
四、辞职申请书与辞职通知书的区别…… 041
五、脱密期，你知道多少…… 045
胜诉策略7：
准备充分，确保解除劳动合同通知书合法有效。…… 047
六、劳动者解除劳动合同的实操重点和技巧…… 047
第四节 主张经济补偿：谈笑间瓜熟蒂落…… 054
胜诉策略8：
以终局裁决事项为基础获得经济补偿。…… 054
一、关于主张经济补偿的事实和法律依据…… 054
二、劳动者主张经济补偿获得支持…… 055
第五节 办案实操复盘：法律点和舍得…… 055
一、终局裁决的适用范围…… 056
二、终局裁决对各方的影响…… 057
三、专业律师的取舍…… 058
四、换位思考，如果作为对手，你的思路会是什么…… 058
五、非终局裁决后双方都起诉的处理…… 060
第三章 劳动争议案件，你会抢管辖吗 / 062
第一节 劳动仲裁和劳动诉讼的管辖…… 062
一、劳动仲裁阶段的管辖…… 063
二、劳动案件诉讼（即一审）阶段的管辖…… 065
三、两起抢管辖的典型案件：立案都在同一天…… 067
第二节 没有办公地点的案件如何立案…… 069
胜诉策略9：
预先备好材料是顺利立案的保障。…… 069
一、立案不仅仅是碰运气…… 069
二、充分准备是立案的必要条件…… 071
第三节 关于管辖中的4个实务问题…… 072
胜诉策略10：
实体裁决后，通过迅速抢管辖掌握主动权。…… 072
一、仲裁支持了经济补偿，还要起诉吗…… 072
二、劳动仲裁开庭时需要注意什么…… 073
三、约定管辖有效吗…… 075
四、为什么要抢管辖…… 077
胜诉策略11：
开拓思维，抢管辖还可以抢外地管辖。…… 078
第四节 办案实操复盘：四步、两效、六步和五点、三点…… 079
一、四步走的办案复盘…… 079
胜诉策略12：
判断终局裁决的目标方向，力争实施的价值。…… 079
二、四步走的两个效果…… 081
三、另外一起案件的复盘六步…… 083
四、抢管辖后的5个法律点…… 084
五、管辖快速记忆的3个要点…… 085
第四章 试用期没有录用条件也能打赢吗 / 086
第一节 抓住2个关键点…… 086
胜诉策略13：
立即补正程序，保障通知工会行为合法。…… 086
一、用人单位解除劳动合同的通知工会程序…… 086
胜诉策略14：
围绕不符合录用条件，从多方面积极举证。…… 087
二、以不符合录用条件解除劳动合同的举证…… 087
第二节 用人单位试用期管理常见的16个败诉点…… 088
一、随意延长试用期…… 088
二、试用期超出法律限制…… 090
三、约定两次及以上试用期…… 090
四、试用期不缴纳社会保险费…… 092
五、先试用期后用工的工伤医疗赔偿风险…… 095
六、约定试用期发生工伤概不负责…… 096
七、试用期不订立劳动合同…… 096
八、只签订试用期劳动合同…… 097
九、试用期期限不能超过法定标准…… 098
十、以试工为由否认劳动关系…… 098
十一、试用期遇事假、病假等可以中止…… 099
十二、劳务派遣单位每派遣一次就约定一次试用期…… 100
十三、试用期解除劳动合同未向劳动者说明理由…… 101
十四、解除不通知工会…… 101
十五、超过试用期很久才以不符合录用条件为由解除劳动合同…… 101
十六、以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同却没有录用条件…… 102
第三节 试用期不符合录用条件的解除要点分析…… 102
胜诉策略15：
制定和完善录用条件，为用人单位打赢案件提供保障。…… 102
一、如何制定试用期录用条件…… 102
二、试用期管理的建议…… 104
胜诉策略16：
梳理要点，力促试用期不符合录用条件解除合法。…… 104
三、试用期不符合录用条件解除的7个要点…… 104
第四节 如何围绕劳动者不符合录用条件来举证…… 106
一、如何围绕录用条件完善证据…… 106
胜诉策略17：
积极提交律师代理词，增强裁决书、判决书采用率。…… 107
二、如何围绕证据和事实陈述法律意见…… 107
第五节 办案实操复盘：善用录用条件管理试用期员工…… 109
一、录用条件的重要性…… 109
二、结案复盘：一审判决解除合法，二审调解结案…… 111
三、如果我是劳动者的代理律师，关键点在哪里…… 111
四、思考：从走钢丝到稳操胜券…… 112
第五章 特殊疾病，医疗期怎么算 / 113
第一节 医疗期是核心因素…… 113
胜诉策略18：
确认存在无固定期限劳动合同，提升法律效果。…… 114
一、要求公司订立无固定期限劳动合同的法律点…… 114
二、在特殊疾病医疗期，可以主张24个月的法律点…… 115
第二节 医疗期的一般规定…… 115
一、医疗期的期限…… 115
二、医疗期的计算…… 116
三、医疗期的工资…… 117
四、医疗期满的鉴定…… 117
五、医疗期满的解除…… 118
第三节 关于特殊疾病的医疗期…… 118
胜诉策略19：
提出特殊疾病后的医疗期，有利于更好地维权。…… 118
一、原劳动部规定以及最高人民法院公报案例…… 118
二、江苏和南京关于特殊疾病医疗期的规定…… 120
三、其他地方关于特殊疾病医疗期的规定…… 121
第四节 办案实操复盘：关键证据促案件解决…… 122
一、医疗期24个月下的5点优势…… 123
胜诉策略20：
处理案件时要想方设法取得更加有利的证据。…… 124
二、关键证据是这样取得的…… 124
三、调解结案：劳动者获赔5.1万元…… 124
第六章 21.75和20.83，你知道多少 / 126
第一节 每周工作时间是44个小时还是40个小时…… 126
一、有这样修法的吗…… 126
二、周工作时间的前世今生…… 127
三、每周都应当是双休吗…… 128
第二节 放弃21.75，事假后的工资这样算…… 129
一、21.75的来历…… 129
二、实际计薪天数与实际上班天数的冲突…… 130
三、用21.75算事假后的月工资其实有尴尬…… 130
四、不用21.75，这样计算仍尴尬…… 131
五、原来这两种方法才是正确的…… 132
六、如果你在请事假不扣工资的公司，注意年休假…… 132
第三节 20.83，为什么特别多的人不懂…… 133
一、20.83从哪儿来…… 133
二、20.83的两个致命的漏洞…… 134
三、你用过20.83吗…… 134
四、其实还有一个小误区…… 135
第四节 办案实操复盘：21.75和20.83真的不需要吗…… 135
胜诉策略21：
以专业细节赢得加班费诉求。…… 136
一、两个数字界限需要明确：金钱和时间…… 136
胜诉策略22：
通过专业化明确路径选择的价值。…… 136
二、21.75和20.83使用的真相…… 136
三、专业度是灵活的而不是机械的…… 138
四、一道思考题：为最高人民法院判决书号个脉…… 138
第七章 孕妇遭违法解除，选择赔偿还是继续履行 / 141
第一节 女职工常见的38个法律问题…… 141
第二节 面对违法解除：往左走，往右走…… 157
一、主张违法解除劳动合同的赔偿金…… 157
胜诉策略23：
面对法律选择，努力为委托当事人争取利益最大化。…… 158
二、主张继续履行劳动合同…… 158
三、王某继续履行劳动合同案的思考…… 160
第三节 梳理继续履行劳动合同的意见…… 163
一、立法本意…… 163
二、司法指引…… 164
三、观点梳理…… 164
四、司法判决…… 165
五、现实需求…… 167
第四节 办案实操复盘：司法指引与继续履行…… 167
一、同案同判的司法指引…… 168
二、认定违法解除理由不一的思考…… 169
三、关于本案的其他意见…… 169
四、关于用人单位的5点应对…… 171
第八章 规章制度、劳动纪律与解除劳动合同 / 173
第一节 没有规章制度，能以严重违纪解除吗…… 173
一、企业规章制度和劳动纪律的发展…… 173
二、各地的规定和司法实践…… 176
三、用人单位制定规章制度的重要性和必要性…… 178
第二节 用人单位如何制定规章制度…… 179
胜诉策略24：
制定合法有效的规章制度，确保处理措施的合法化。…… 179
一、从劳动法视角看规章制度的重要性…… 179
二、因规章制度缺失导致案件败诉应引起警醒…… 180
三、用人单位如何通过民主程序制定规章制度…… 182
第三节 规章制度公示和告知的12种方法…… 183
胜诉策略25：
通过12种方法公示和告知，保证规章制度有效力。…… 183
一、规章制度公示和告知的12种方法…… 183
二、关于签名和送达方式的4点注意事项…… 185
三、实践中用人单位经常问的4个问题…… 186
第四节 办案实操复盘：旷工解除与调解方法…… 187
胜诉策略26：
灵活运用解除依据，阐述以严重旷工为由解除劳动合同的合法性。…… 187
一、以旷工为由解除劳动合同合法性的代理意见…… 187
胜诉策略27：
把有效调解作为胜诉的策略之一。…… 189
二、调解，是律师工作的基本功和能力的体现…… 189
三、作为对方代理人的换位思考…… 191
第九章 如何打赢加班费争议案件 / 192
第一节 加班及值班、调休、补休…… 192
一、为什么有人说加班费，也有人说加班工资…… 193
二、双休日上班属于加班吗…… 194
三、加班和值班有什么区别…… 194
四、调休和补休你知道多少…… 195
五、劳动者可以拒绝加班吗…… 196
六、周工作时间超过40个小时，一定有加班费吗…… 197
第二节 加班时间的实务问题解析…… 197
一、加班时间有没有限制…… 197
二、出差在途时间能不能视为加班…… 199
三、重温21.75和20.83…… 199
第三节 加班费的重点问题分析…… 200
一、加班费的基本问题…… 200
二、加班费的4个实务难题…… 202
三、用人单位不及时足额支付加班费就是不及时足额支付劳动报酬吗…… 207
第四节 办案实操复盘：加班争议的攻防策略…… 209
一、电子证据得到了法院的采纳…… 209
二、一审法院支持加班费15402.30元，双方均未上诉…… 210
胜诉策略28：
要打赢加班费争议案件，须抓住关键点。…… 212
三、劳动者如何打赢加班争议案件…… 212
四、用人单位如何打赢加班争议案件…… 213
五、温馨提示…… 215
第十章 关于无固定期限劳动合同的认定 / 216
第一节 无固定期限劳动合同的形态和实践…… 216
一、无固定期限劳动合同的3种法律形态…… 217
二、无固定期限劳动合同的地方实践…… 217
三、无固定期限劳动合同既不是“铁饭碗”也不是“洪水猛兽”…… 218
第二节 关联公司的签订次数须连续计算吗…… 219
一、工作年限连续计算…… 220
二、关于关联公司轮流订立固定期限劳动合同次数的实践…… 220
第三节 办案实操复盘：背靠背与请求梳理…… 221
一、再谈调解方法：背靠背…… 221
二、涉案劳动者仲裁请求的梳理和分析…… 223
胜诉策略29：
梳理精准有效的仲裁请求，快速实现目标。…… 223
三、代通知金与赔偿金不能并存…… 224
第十一章 不订立劳动合同的二倍工资，能不能避免 / 227
第一节 二倍工资纠纷，为什么居高不下…… 227
一、未订立书面劳动合同的现象仍是常态…… 227
二、劳动者不订立劳动合同的原因有多种…… 228
三、用人单位无法提供劳动合同的原因也多种多样…… 229
四、电子劳动合同是书面劳动合同吗…… 229
第二节 用人单位打赢二倍工资的15条思路…… 233
胜诉策略30：
胸有成竹，掌握未订立劳动合同二倍工资案件的法律思路。…… 233
一、从劳动关系的特征来否认存在劳动关系…… 233
二、从劳动合同主要条款的角度分析，认为视同订立劳动合同…… 234
三、劳动者的申请已经超过劳动仲裁时效…… 235
四、从劳动者身份的特殊性来抗辩…… 236
五、非全日制劳动关系…… 237
六、用工主体不适格…… 237
七、非用人单位…… 238
八、已就劳动合同主要内容达成合意的书面材料视为订立书面劳动合同…… 238
九、主张订立书面劳动合同但遭到劳动者拒绝…… 238
十、因劳动者欺诈、胁迫、乘人之危导致企业在违背真实意思的情况下与其建立事实劳动关系…… 239
十一、已经视同无固定期限劳动合同不应支付二倍工资…… 239
十二、劳动者主张二倍工资的期间属于劳动合同法定续延的期间…… 240
十三、劳动者具有双重劳动关系，并且已与原用人单位签订了书面劳动合同…… 241
十四、已经补签了劳动合同…… 241
十五、有证据证明过去已经订立过劳动合同…… 241
第三节 用人单位如何防止碰瓷…… 242
一、碰瓷的典型套路…… 242
胜诉策略31：
解决劳动者碰瓷问题，必须要有想法、有做法、有招数。…… 243
二、用人单位解决劳动者碰瓷现象的“8招”…… 243
第四节 办案实操复盘：二倍工资的攻防之道…… 246
一、公司不需要支付二倍工资的抗辩思路…… 246
胜诉策略32：
全面还原有利的法律事实。…… 247
二、关于赔偿金的应对思路…… 247
三、纠纷调解结案…… 248
四、如果作为对手劳动者，思路是什么…… 248
第十二章 非全日制劳动用工 / 250
第一节 非全日制用工的6个问题…… 250
一、非全日制用工的灵活性…… 251
二、非全日制用工对用人单位的好处…… 252
三、非全日制用工只需要缴纳工伤保险吗…… 252
四、劳动者可以建立多重非全日制用工劳动关系吗…… 253
五、非全日制用工如何结算劳动报酬…… 253
六、劳务派遣单位能建立非全日制用工吗…… 253
第二节 非全日制用工的实务认定标准…… 254
胜诉策略33：
抓住非全日制用工的2个法律重点。…… 254
一、用人单位应就非全日制用工关系承担举证责任…… 254
二、工作时间对用工形式的性质具有决定性…… 255
三、关于非全日制用工的工作时间…… 257
第三节 抓住核心要素，寻求案件的突破…… 259
一、全日制用工与非全日制用工的10个区别…… 259
二、抓住核心要素以及主要表现形式…… 261
胜诉策略34：
劳动争议案件中高度盖然性的运用。…… 262
三、从举证责任方面来分析…… 262
第四节 办案实操复盘：非全日制用工的风险防控…… 263
一、工作时间的特征…… 263
二、用人单位可以不订立非全日制劳动合同吗…… 264
三、非全日制用工下，用人单位如何防范法律风险…… 265
四、非全日制用工下，劳动者应该怎么办…… 266
第十三章 经济补偿金，错了吗？ / 268
第一节 经济补偿金还是经济补偿…… 268
一、“经济补偿金”从何而来…… 269
二、经济补偿、经济补偿金的称谓变化…… 269
三、是用经济补偿，还是用经济补偿金…… 270
第二节 经济补偿的适用情形…… 271
一、经济补偿的计算标准及法律依据…… 271
二、什么是“N”…… 272
三、月平均工资一定是前12个月的平均工资吗…… 273
四、经济补偿的72种适用情形…… 273
五、一个实例解析…… 278
第三节 办案实操复盘：劳动者解除保护的边界…… 279
胜诉策略35：
探究事物的本质，以更好地解决纠纷。…… 279
一、坚持专业道路和调解优先的理念并重…… 279
二、加班费、带薪年休假工资没有足额支付，支持经济补偿吗…… 280
三、没有足额缴纳社会保险费，支持经济补偿吗…… 281
四、如果作为劳动者一方，经济补偿请求的法律思路是什么…… 282
附录 劳动合同纠纷常用规范性法律文件 / 284
中华人民共和国劳动合同法…… 284
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法…… 300
中华人民共和国劳动合同法实施条例…… 308
中华人民共和国劳动法…… 314
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释…… 326
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）…… 329
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）…… 332
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）…… 335
前言
常有律师朋友让我为他们的佳作写序或推荐语，对于大部分邀请我会欣然接受，因为我觉得能够静下心来写作的律师不多，能把书稿完成并且能有出版机构愿为其出版的更少。所以，写作不仅是作者对自己工作成果的检验，也是社会对律师业务水平的检验。
接到刘秋苏律师让我为其写序言的邀请后，我很认真地拜读了30余万字的书稿《劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析》。不是常说的“浏览了一遍”，而是仔仔细细地“品味”了一回。原因说来也简单，拿到书稿看到目录时，第一章的内容就把我吸引住了——劳动法律从业者的专业化。从学科系统建立和理论研究层面来看，劳动法是一个独立的专业，对其参与者有着很强的专业化要求，但作为法律服务的一个实务领域和业务门类，不乏有人从服务价值和经济收益的角度，把劳动法律师业务划为一般业务，甚至戏称其为律师业务开发的“敲门砖”，比起行业里那些跨境、证券、金融、房地产，以及传统民事、刑事业务，甚至现今热度很高的婚姻家庭财富传承法律服务等热门业务，敢自称“劳动法律师”的是个小众团体，敢于称“专业的劳动法律师”的则是这个团体中的精英。我确实很想了解刘律师的书里是怎么教劳动法律师成为专业精英的，更想知道他是如何通过独辟的思路诠释胜诉策略的。
认真读下来，确有一种全新的感受。我看到了一个在法官、仲裁员和律师之间不断变换身份的从业者，用自己20多年的业务经验萃取出的专业成果。与常见的“案例解析”“实务指南”不同，刘律师的书更像是一个从业者的工作札记，它不仅详细地记录了作者所办案件处理的始末、介绍了处理的结果，更重要的是描述了作者的心路，把所看到的、想到的、做到的和得到的娓娓道来。
说到品味，我品到了书中几味妙趣：
首先，对“专业”理解的深度。本书开宗明义就讲“劳动法需要专业化”，劳动法律师需要专业化，劳动仲裁员和劳动法官需要专业化，人力资源管理者和法务人员也需要专业化。除了阐述了“专业化”如何得来和积累，还颇有特色地告诉人们，如何“赢”得专业，还要如何“输”得专业。其实，全书不仅首章冠以“专业化”，在各个章节里也都一直在讲“专业化”，在向读者灌输如何做得更专业。
其次，谈到全书的各个胜诉策略，刘律师有其细致入微的视角。例如，第六章“21.75和20.83，你知道多少”。21.75和20.83并非每个自称为劳动法专业从业者都能拎得清、说得透的数字。我看到这一部分时，不禁为刘律师的8种算法拍案点赞，律师的胜算就在于精于分毫的算计和计算。在新冠肺炎疫情防控期间，针对国办发
〔2020〕1号文中春节假期推后3天期间加班工资的支付问题，很多人还苦于这几天算法定节假日还是公休日、未工作的劳动者是不发工资还是计薪。读了这本书，我们就会体会到“专业化”的另一个表述就是精准。
最后，专业化的律师或许就是社会公认的“好律师”。我们给客户培训时，会教客户“用好律师和用好律师”的方法。前一个“用好律师”是企业的功底，能把律师用好、用活，体现了律师的价值在客户手里得到有效实现；后一个“用好律师”是指律师自己的修炼，要成为“好律师”就要提升律师的专业水平。
俗话说“业精于勤”，刘律师将自己20余年的工作经验梳理、归纳、提炼和升华，他的这种“功力”也体现在本书的每一个胜诉策略的分析判断中。当今，确实有一批像刘律师一样的新生代劳动法律师，倾心精细钻研劳动关系法律调整中的每一个细节，并注意积淀，将其转化为制胜的专业能力。
全书还有很多亮点，我无法一一赘述。我之所以特别愿意为刘律师的书作序并推荐，也因为确实为其对专业化孜孜不倦的努力和勤奋所打动。35个攻略在劳动和社会保障法专业实务领域或许还只是冰山一角，在广泛的社会法律服务需求的市场中，还需要不断地接受实践和时间的检验。我们需要更多的像刘律师一样的专业人士，勇于学习、善于学习、勤奋钻研、图强上进。这是中国劳动法律师队伍的一大幸事！
承蒙邀请，特作此序。
中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会主任
王建平
于北京市朝阳区大望路
第五章 特殊疾病，医疗期怎么算
案情回顾
2012年9月24日，李某某与深圳市某物业管理有限公司南京分公司订立书面劳动合同，劳动合同期限自2012年9月24日至2014年9月30日。后深圳市某物业管理有限公司又安排所在地也在南京的江苏分公司与李某某订立劳动合同，劳动合同期限自2014年10月1日至2017年9月30日。李某某的岗位是保安，工作地点和工作岗位、工作内容都没有变化，每天上班8小时，每周工作6天。2017年9月30日劳动合同到期后，因李某某患有强迫综合征疾病接受治疗，江苏分公司给予李某某医疗期6个月，后于2018年3月底解除劳动合同。
思考：作为李某某的代理人，你会从哪几方面入手？核心点在哪里？办案代理思路是什么？
第一节 医疗期是核心因素
这是一起法律援助案件，经南京市法律援助中心和本律所的指派，笔者作为法律援助律师为劳动者李某某提供法律上的帮助和指导。
日历翻回到2018年5月10日，第一次与李某某见面约在南京市中山东路的南京图书馆。当看见李某某拿了一沓病历、检查单、诊断证明、医疗单据等时，笔者就预感这不会是一件简单的劳动争议案件。但看了就诊的医院居然是南京脑科医院，还是令笔者大吃一惊。要知道，南京脑科医院的前身可是卫生部南京精神病防治院啊！
果然，他亲口说他就是精神病人。
然而从他的思维、谈吐和对劳动法律的了解等，丝毫看不出他是一个精神病人。当然，他不是普通意义上精神错乱的病人，而是强迫症。他平时与正常人无异，但一到寂寞和夜深人静的时候就会胡思乱想，他说甚至会有自杀的倾向。强迫症属于精神病的一类，就像抑郁症一样。
如果是大多数时间里谈吐、思维正常的精神病劳动者，单就维护合法权益而言，显然比正常的劳动者更容易得到维护，因为医疗期可长达24个月。
通过与他交谈，笔者逐步了解到案情，梳理出两个关键的法律点。
胜诉策略18： 确认存在无固定期限劳动合同，提升法律效果。
一、要求公司订立无固定期限劳动合同的法律点
《劳动合同法》第14条第2款和第3款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条第2款规定：“用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位……（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同……”
本案中，虽然劳动合同订立的主体发生变化，但两份劳动合同的形式和内容条文完全一致，工作地点、工作岗位、接受管理、工资报酬等全部没有发生变化，且无论是南京分公司还是江苏分公司，均系深圳市某物业管理有限公司在南京设立的分公司。李某某非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，物业公司存在恶意规避《劳动合同法》第14条损害劳动者实体权益的行为，该种行为应当认定无效，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算。李某某签订了两次固定期限劳动合同后，符合无固定期限劳动合同的条件，应当订立无固定期限劳动合同，如果公司不同意，李某某可以请求仲裁委、法院依法确认自2017年10月1日起双方已存在无固定期限劳动合同关系。
二、在特殊疾病医疗期，可以主张24个月的法律点
根据《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号）的规定，精神病、癌症、瘫痪属于明确列明的3类特殊疾病，特殊疾病的医疗期不受工作年限的限制，患者享受的医疗期是24个月，也就是两年可以不上班但是拿着病假工资，且本案中李某某的强迫症病情达到中度偏重的程度。
但当时，笔者翻了所有的就诊记录都没有看到“精神病”3个字，意味着依据劳部发〔1995〕236号文件的直接证据暂时还没有。那么，接下来需要尽力朝促成医院出具精神病证明的方向上努力。边打官司边找依据，总体来说谨慎乐观。
那么，关于医疗期，有哪些需要重点了解的法律知识点呢？
第二节 医疗期的一般规定
医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息而用人单位不得解除劳动合同的期间。医疗期不是医学概念，也不同于病假，也不是需治疗的期限，本质上属于解除劳动合同保护期。在医疗期内，虽然劳动者没有上班，但用人单位不能因此解除与劳动者的劳动合同，这是对劳动者的一种解雇保护。在企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，企业根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限，应当给予3个月到24个月不等的医疗期。
一、医疗期的期限
1.一般疾病的医疗期。
①原劳动部规定。
根据原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号，自1995年1月1日起施行）第3条规定，医疗期分别为：
（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
②地方规定。
但在实际操作和执行中，不少省（自治区、直辖市）有各自的规定。如果地方上有特别的规定，遵从当地规定。
譬如上海市人民政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发〔2015〕40号）明确：医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。但集体合同、劳动合同、用人单位内部规章制度对医疗期有特别约定且该约定长于上述规定的，则从其约定。
2.特殊疾病的医疗期。
①原劳动部规定。
《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发
〔1995〕236号，1995年5月23日）第2条规定：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”鉴于本章的重点是特殊疾病的医疗期，故下一节单独讲特殊疾病的医疗期问题。
②特殊疾病的种类。
特殊疾病除癌症、精神病、瘫痪外，还包括其他较重的病甚至是危及生命安全的病，譬如尿毒症晚期等。
二、医疗期的计算
1.医疗期没有中断。
这个比较明确，医疗期连续计算即可，从休假的第一天开始计算到医疗期满为止。
2.医疗期中断的，需要累计计算。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第4条规定，医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。
举个例子，应享受3个月医疗期的职工，如果从2020年5月5日开始计算医疗期，当天生病停止工作，休了一段时间上班，然后又病休，再上班再病休等，那么医疗期应当在当日至2020年11月5日之间确定，累计休息3个月即医疗期满。其他以此类推。
需要注意的是，病休期间，公休、假日和法定节日包括在内，不再扣除。
三、医疗期的工资
根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
同样，医疗期工资的标准也有地域性，如果地方上有特别规定，依照当地规定。
四、医疗期满的鉴定
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，职工非因工负伤致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为1级至4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为5级至10级的，医疗期内不得解除劳动合同。
职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为1级至4级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
五、医疗期满的解除
《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；……”也就是说，劳动者在规定的医疗期内，用人单位的解除权受到限制，不能依据《劳动合同法》第40条（即医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作、不胜任工作且经过培训或者调整工作岗位仍不胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且经协商未能就变更劳动合同内容达成协议）、第41条（即经济性裁员）的规定解除劳动合同。
在其他情况下，如果劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的情形，譬如严重违反了规章制度、因犯罪被判了刑等情形，用人单位都可以单方解除劳动合同，即使劳动者处于医疗期也不影响用人单位单方解除劳动合同。
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