描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787561836545
内容简介
《劳动法概论与实务（第四版）/高职高专“十三五”规划教材》共分八章。□□章，劳动法基本原理；第二章，劳动法律关系；第三章，促进就业与劳动保护制度；第四章，社会保险法律制度；第五章，劳动合同制度；第六章，特殊劳动合同制度；第七章，工资工时法律制度；第八章，劳动争议处理与劳动监察制度。□后是附录，包括新的劳动法律、法规。《劳动法概论与实务（第四版）/高职高专“十三五”规划教材》注重实用性，所选案例具有真实性、新颖性和针对性，以案说法，使抽象的法律规定具有生动的生活基础。内容吸收了《□□□□□□□劳动合同法》、《□□□□□□□劳动合同法实施条例》等□近更新的法律、法规，注重培养学生理解和运用法律的能力。
《劳动法概论与实务（第四版）/高职高专“十三五”规划教材》适合作为高职高专学生劳动法的教材，也适合作为大学生劳动法普及课程的教材，同时适用于为了保护自身合法劳动权益而自学劳动法的社会普通劳动者。
《劳动法概论与实务（第四版）/高职高专“十三五”规划教材》适合作为高职高专学生劳动法的教材，也适合作为大学生劳动法普及课程的教材，同时适用于为了保护自身合法劳动权益而自学劳动法的社会普通劳动者。
目 录
□□章 劳动法基本原理
【案例回放】
【理论要点】
□□节 劳动法的概念
第二节 劳动法的适用范围
【思考练□】【延伸阅读】
【文书实例】
【案例回放】
【理论要点】
□□节 劳动法的概念
第二节 劳动法的适用范围
【思考练□】【延伸阅读】
【文书实例】
第二章 劳动法律关系
【案例回放】
【理论要点】
□□节 劳动法律关系概述
第二节 劳动法律关系的主体
第三节 劳动法律关系的内容
第四节 劳动法律关系的产生、变更和消灭
【思考练□】【延伸阅读】
【文书实例】
第三章 促进就业与劳动保护制度
【案例回放】
【理论要点】
□□节 促进就业制度概述
第二节 人力资源市场
第三节 职业培训制度
第四节 特殊劳动者的就业保障与劳动保护
第五节 劳动安全卫生制度
【思考练□】【延伸阅读】
【文书实例】
第四章 社会保险法律制度
【案例回放】
【理论要点】
□□节 社会保险法律制度概述
第二节 基本养老保险
第三节 基本医疗保险
第四节 工伤保险
第五节 失业保险
第六节 生育保险
第七节 社会保险费的征缴和社会保险基金的监管
第八节 法律责任
【思考练□】【延伸阅读】
【文书实例】
第五章 劳动合同制度
【案例回放】
【理论要点】
□□节 劳动合同概述
第二节 劳动合同的订立
第三节 劳动合同的内容和效力
第四节 劳动合同的履行和变更
第五节 劳动合同的解除和终止
【思考练□】【延伸阅读】
【文书实例】
第六章 特殊劳动合同制度
【案例回放】
【理论要点】
□□节 集体合同
第二节 劳务派遣
第三节 非全日制用工
【思考练□】【延伸阅读】
【文书实例】
第七章 工资工时法律制度
【案例回放】
【理论要点】
□□节 工资法律制度
第二节 工作时间与休息休假制度
【思考练□】【延伸阅读】
……
第八章 劳动争议处理与劳动监察制度
附录
参考答案
参考文献
前 言
用法律武器来维护合法权益是每个人的基本权利。而如何运用法律，怎样维护权利是我们社会大众应当学习和了解的知识。学校为帮助学生学习和了解生活中的常用法律，针对学生的需要开设了一系列的法律课程。劳动法是其中一门重要的课程，因为该法律涉及社会中的大多数人。劳动是谋生的工具，所以不管劳动者是否愿意，其自身都要受到劳动法的约束。劳动立法近两年变化很大，但很多教材并未及时更新，教学中迫切需要一本内容紧跟时代的教材。同时大学生毕业后的就业问题，从业过程中的劳动合同、劳动报酬、社会保险等都涉及劳动法律、法规。本书的编写目的既为了解决上述问题，也为了增加学生的劳动法律知识，提高学生的法律素质和维权能力。在内容上本书将理论与实务有机结合，克服了一般教材重理论介绍、轻实务应用的不足，是专门为提高学生运用法律解决实际问题的能力而编写的。参与编写的人员中多数是长期工作在教学一线的法学教师，同时也是□□律师。编写过程中还邀请了在劳动争议解决领域有着丰富经验的资深律师和有审判实践经验的工作人员提供参考资料和编写建议。
本书主要针对高职高专院校开设劳动法课程编写，坚持“实用”和“够用”原则，力求突出其实务性。首先，围绕实用性，以“能用”“够用”为组织内容的两个维度，对抽象的法学理论和法律条文结合实际案例进行深入浅出的介绍，即使是社会普通读者也能够通过本书的阅读解决自己生活中涉及劳动法的法律问题。同时在本书的编写体例上突出新颖性，每个章节内容设计“案例回放”“理论要点”“思考练习”“延伸阅读”“文书案例”几个模块。“案例回放”“理论要点”将真实的案例融入每个章节，使学生及其他读者对枯燥的法律规定有更直观的感受。“延伸阅读”可以使学生及其他读者对涉及劳动法律的社会现象有更深入的思考。“思考练习”可以通过习题检测学□□效果。“文书实例”可以使学生及其他读者看到劳动法在审判机关的使用，理解劳动法是怎样对社会劳动关系发生作用的。其次，内容上体现时代性，本书紧跟劳动立法的步伐，编写内容吸收了《□□□□□□□劳动合同法》、《□□□□□□□劳动合同法实施条例》等□近更新的法律、法规。再次，素材的实践性，本书的大部分案例素材来源于□近的法律实践，内容更丰满、生动、具体，分析更有针对性。这样的内容使读者阅读学习后能更清楚地了解自己作为劳动者的具体权利以及权利受侵犯的各种情形，更重要的是了解维护自己权利的主要途径，甚至于学到维权的具体程序及方法。在正文后还附有主要法律规范文件，便于读者及时查阅并强化对条文的理解。
本书由重庆城市管理职业学院路焕新老师和李科蕾老师主编并拟订写作提纲、设计编写体例，路焕新老师负责□后统稿。重庆城市管理职业学院孙玉中老师和四川省西昌学院胡侠老师任副主编并对提纲和体例进行了修订。参与编写人员主要是重庆城市管理职业学院、四川省西昌学院、重庆工商职业学院的教师。具体协作分工如下（以撰写章节先后为序）。
范文亚：□□章
胡侠：第二章
李科蕾：第三章
路焕新：第五章，第六章
赵震宇：第四章
孙玉中：第七章
李思逸：第八章
在编写过程中，参考和借鉴了有关书籍，吸收了同行专家的研究成果，得到了作者所在院校的大力支持和帮助，重庆市渝北区人民法院民事审判庭书记员陈启建为本书的编写提供了编写建议，在此一并表示衷心的感谢。
由于编者水□有限，本书存在不足之处在所难免，希望同行专家和广大读者批评指正。
本书主要针对高职高专院校开设劳动法课程编写，坚持“实用”和“够用”原则，力求突出其实务性。首先，围绕实用性，以“能用”“够用”为组织内容的两个维度，对抽象的法学理论和法律条文结合实际案例进行深入浅出的介绍，即使是社会普通读者也能够通过本书的阅读解决自己生活中涉及劳动法的法律问题。同时在本书的编写体例上突出新颖性，每个章节内容设计“案例回放”“理论要点”“思考练习”“延伸阅读”“文书案例”几个模块。“案例回放”“理论要点”将真实的案例融入每个章节，使学生及其他读者对枯燥的法律规定有更直观的感受。“延伸阅读”可以使学生及其他读者对涉及劳动法律的社会现象有更深入的思考。“思考练习”可以通过习题检测学□□效果。“文书实例”可以使学生及其他读者看到劳动法在审判机关的使用，理解劳动法是怎样对社会劳动关系发生作用的。其次，内容上体现时代性，本书紧跟劳动立法的步伐，编写内容吸收了《□□□□□□□劳动合同法》、《□□□□□□□劳动合同法实施条例》等□近更新的法律、法规。再次，素材的实践性，本书的大部分案例素材来源于□近的法律实践，内容更丰满、生动、具体，分析更有针对性。这样的内容使读者阅读学习后能更清楚地了解自己作为劳动者的具体权利以及权利受侵犯的各种情形，更重要的是了解维护自己权利的主要途径，甚至于学到维权的具体程序及方法。在正文后还附有主要法律规范文件，便于读者及时查阅并强化对条文的理解。
本书由重庆城市管理职业学院路焕新老师和李科蕾老师主编并拟订写作提纲、设计编写体例，路焕新老师负责□后统稿。重庆城市管理职业学院孙玉中老师和四川省西昌学院胡侠老师任副主编并对提纲和体例进行了修订。参与编写人员主要是重庆城市管理职业学院、四川省西昌学院、重庆工商职业学院的教师。具体协作分工如下（以撰写章节先后为序）。
范文亚：□□章
胡侠：第二章
李科蕾：第三章
路焕新：第五章，第六章
赵震宇：第四章
孙玉中：第七章
李思逸：第八章
在编写过程中，参考和借鉴了有关书籍，吸收了同行专家的研究成果，得到了作者所在院校的大力支持和帮助，重庆市渝北区人民法院民事审判庭书记员陈启建为本书的编写提供了编写建议，在此一并表示衷心的感谢。
由于编者水□有限，本书存在不足之处在所难免，希望同行专家和广大读者批评指正。
免费在线读
《劳动法概论与实务（第四版）/高职高专“十三五”规划教材》：
二、劳动合同期限
《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”
（一）固定期限劳动合同
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、1年、□年，也可以是较长时间的，如5年、10年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。
固定期限的劳动合同适用范围广，应变能力强，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，使资源配置合理化、效益化，是实践中运用较多的一种劳动合同。对于那些常年性工作，要求保持连续性、稳定性的工作，技术性强的工作，适宜签订较为长期的固定期限劳动合同。对于一般性、季节性、临时性、用工灵活、职业危害较大的工作岗位，适宜签订较为短期的固定期限劳动合同。
（二）无固定期限劳动合同
1．无固定期限劳动合同的概念
无固定斯限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。如劳动者有《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有《劳动合同法》第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。
另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与劳动合同法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、□等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。
订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。
□．几种订立无固定期限合同的情形
（1）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
（□）有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
1）劳动者已在该用人单位连续工作满10年的。
签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了10年以上，是这个情形的□基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到10年。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了10年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。也就是说，在适用无固定期限劳动合同时，连续工作年限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限，但在适用解除、终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿应当扣减。
……
二、劳动合同期限
《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”
（一）固定期限劳动合同
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、1年、□年，也可以是较长时间的，如5年、10年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。
固定期限的劳动合同适用范围广，应变能力强，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，使资源配置合理化、效益化，是实践中运用较多的一种劳动合同。对于那些常年性工作，要求保持连续性、稳定性的工作，技术性强的工作，适宜签订较为长期的固定期限劳动合同。对于一般性、季节性、临时性、用工灵活、职业危害较大的工作岗位，适宜签订较为短期的固定期限劳动合同。
（二）无固定期限劳动合同
1．无固定期限劳动合同的概念
无固定斯限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。如劳动者有《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有《劳动合同法》第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。
另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与劳动合同法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、□等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。
订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。
□．几种订立无固定期限合同的情形
（1）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
（□）有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
1）劳动者已在该用人单位连续工作满10年的。
签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了10年以上，是这个情形的□基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到10年。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了10年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。也就是说，在适用无固定期限劳动合同时，连续工作年限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限，但在适用解除、终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿应当扣减。
……
评论
还没有评论。