描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787302573784
本书共分20章，按照劳动人事管理流程编排，涵盖整个用人流程，重点介绍了用人单位与劳动者在各个环节的权利和义务。采用*法律法规，精选各地典型案例。点明具体案件如何适用相关法律，法律规则和裁判理念如何体现，对同类案件的处理具有参考和借鉴作用。
内容全面，逻辑清晰，案例丰富，实用性强，特别适合企业劳动人事管理工作者和普通劳动者阅读。
本书涵盖从用人单位招聘到用人单位与劳动者解除劳动关系的整个用人流程，重点介绍了用人单位与劳动者在各个环节的权利和义务。书中穿插了多个真实案例，让读者不但可以系统地学习劳动法律的相关知识，还能对劳动法律的应用有更为深入的理解。 本书内容全面，逻辑清晰，案例丰富，实用性强，特别适合企业劳动人事管理工作者和普通劳动者阅读，也适合法学专业学生、对劳动法律业务感兴趣的律师、需要劳动法律入门工具书的人员阅读。另外，本书也适合作为相关培训机构的教材。
第1章 招聘与录用 1
1.1 招聘应明确劳动合同主要内容 1
1.2 招聘主体必须合法 2
1.2.1 用人单位尚未领取营业执照即开始招用劳动者 2
1.2.2 用人单位丧失经营主体资格后继续用工 3
1.2.3 具备用工主体资格的承包单位非法转包时的工伤保险责任承担 5
1.3 招聘内容必须合法 6
1.3.1 招聘中不能对劳动者存在限制或歧视的内容 6
1.3.2 招聘信息不能存在国家法律禁止出现的内容 8
1.4 招聘对象必须合法 9
1.4.1 不得招用不满16周岁未成年人 9
1.4.2 不得招用国家法律法规禁止招聘的人员 10
1.4.3 特种作业人员应具备相应资质 11
1.5 如何制定录用条件 12
1.5.1 依据岗位提出具体标准 12
1.5.2 进行公示 12
1.5.3 用人单位对劳动者不符合录用条件负有举证责任 13
1.5.4 应当在法定试用期内作出决定 13
1.6 不同方式的录用通知发放及效力 14
1.6.1 要约邀请 15
1.6.2 要约 15
1.7 特殊情况的录用 16
1.7.1 录用涉外、涉港澳台人员应办理相应手续 16
1.7.2 录用可能与其他用人单位存在劳动关系的劳动者 19
1.7.3 录用存在有效保密协议或竞业限制的劳动者 20
第2章 规章制度 22
2.1 含义与效力 22
2.2 工会与职工代表大会的重要作用 23
2.2.1 工会与职工代表大会 23
2.2.2 涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的讨论 24
2.2.3 涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的平等协商 26
2.3 规章制度的制定 27
2.3.1 应以用人单位为主体制定 27
2.3.2 内容必须合法 28
2.3.2 内容应当合理 29
2.4 规章制度的内容和制定步骤 31
2.4.1 规章制度的内容 31
2.4.2 规章制度的制定步骤 31
2.5 规章制度必须进行公示 32
2.6 其他应注意的问题 33
2.6.1 规章制度应视客观情况变化及时修改 33
2.6.2 劳务人员谨慎适用用人单位规章制度 34
第3章 劳动合同的订立 35
3.1 劳动合同订立的形式要求 35
3.1.1 劳动合同应为书面形式，且中文合同文本为正本 35
3.1.2 劳动合同应由用人单位和劳动者共同签订 36
3.1.3 劳动合同应由用人单位和劳动者各执一份 37
3.2 劳动合同订立的时间要求 37
3.2.1 劳动合同应当在劳动者入职后一个月内订立 37
3.2.2 用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的 38
3.2.3 用工之日起满一年未订立书面劳动合同的 40
3.2.4 应当签订无固定期限劳动合同的情形 41
3.2.5 特殊岗位的劳动合同期限最长不超过八年 43
3.2.6 与经许可来华工作的外国人签订劳动合同的特殊规定 44
3.3 劳动合同订立的主体 44
3.3.1 用人单位 44
3.3.2 劳动者 45
3.4 劳动合同的内容 46
3.4.1 劳动合同的必备内容 46
3.4.2 劳动合同的约定内容 47
3.5 劳动合同的期限 48
3.5.1 固定期限劳动合同的期限 48
3.5.2 无固定期限劳动合同的期限 48
3.5.3 以完成一定工作任务为期限的劳动合同的期限 50
3.6 劳动合同无效的情形 50
3.6.1 违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 50
3.6.2 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效 51
3.6.3 违反法律、行政法规强制性规定的 52
3.7 集体合同 53
3.7.1 集体合同、专项集体合同、行业性集体合同、区域性集体合同 53
3.7.2 集体协商代表 54
3.7.3 集体合同的订立、变更、解除和终止 55
3.7.4 集体合同应报送劳动行政部门 57
3.7.5 集体协商争议的协调处理 58
3.8 其他应注意的问题 59
3.8.1 用人单位应建立职工名册 59
3.8.2 劳动合同的优先适用 60
3.8.3 用人单位不得扣押证件、收取财物，也不得要求劳动者提供担保 61
3.8.4 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况 62
3.8.5 用人单位签订劳务合同也可能成立劳动关系 64
3.8.6 不适用劳动法的几类人员 65
3.8.7 《全国普通高等学校毕业生就业协议书》不属于劳动合同 66
第4章 试用期、培训与服务期 67
4.1 试用期 67
4.1.1 试用期的期限 67
4.1.2 缩短试用期与延长试用期 68
4.1.3 不得约定试用期的情况 69
4.2 试用期的内容 70
4.2.1 约定试用期的方式 70
4.2.2 劳动者的工资及福利待遇 71
4.2.3 试用期的评价标准 73
4.3 试用期内如何解除劳动合同 74
4.3.1 劳动者解除劳动合同 74
4.3.2 用人单位解除劳动合同 75
4.4 培训与服务期 76
4.4.1 约定培训与服务期 76
4.4.2 服务期在试用期内 78
4.4.3 服务期在劳动合同期限内 78
4.4.4 服务期长于劳动合同期限 78
4.5 培训的内容 79
4.5.1 培训参与人员 79
4.5.2 培训协议内容 79
4.5.3 违约责任 80
第5章 保密与竞业限制 81
5.1 商业秘密 81
5.1.1 商业秘密的规定 81
5.1.2 用人单位对商业秘密的保护方式 82
5.2 如何签订保密协议 85
5.2.1 签订保密协议的主体 85
5.2.2 签订保密协议的内容 86
5.2.3 违反保密协议的责任 86
5.3 竞业限制 87
5.4 如何签订竞业限制协议 88
5.4.1 签订竞业限制协议的主体和时间 88
5.4.2 签订竞业限制协议的内容 89
5.4.3 竞业限制协议的解除 90
5.4.4 竞业限制协议的补偿金 91
5.4.5 保密费与竞业限制协议补偿金 91
第6章 工资支付 92
6.1 工资总额 92
6.1.1 工资总额组成 92
6.1.2 计时工资 94
6.1.3 计件工资 95
6.1.4 奖金 96
6.1.5 津贴和补贴 98
6.1.6 加班和加点工资 99
6.1.7 特殊情况下支付的工资 99
6.2 最低工资规定 100
6.2.1 最低工资标准 100
6.2.2 正常劳动 102
6.2.3 不计入最低工资的收入 102
6.2.4 计件工资或提成工资亦不得低于相应的最低工资标准 103
6.2.5 在试用期内用人单位给付劳动者的工资不得低于的几个标准 104
6.3 工资支付 105
6.3.1 克扣工资 105
6.3.2 拖欠工资 107
6.3.3 工资应以法定货币形式支付 107
6.3.4 工资应向劳动者本人发放，并出具工资清单 108
6.3.5 工资应在约定的时间支付，至多以月为周期 109
6.3.6 用人单位应当按照有关规定支付工资或生活费的情况 109
6.3.7 劳动者完成一次性临时劳动或某些具体工作后的工资支付 111
第7章 工作时间 112
7.1 工作时间 112
7.1.1 标准工时制 112
7.1.2 不定时工作制 113
7.1.3 综合计算工时工作制 115
7.2 加班 115
7.2.1 制度工作时间、日工资和小时工资 115
7.2.2 加班费计算基数 116
7.2.3 延时加班 116
7.2.4 休息日加班 117
7.2.5 法定休假日加班 118
7.2.6 不定时工作制下是否存在加班 118
7.2.7 综合计算工时工作制的加班 119
7.2.8 加班的举证责任 120
7.3 用人单位的加班管理 120
7.3.1 用人单位应明确加班的具体审批程序 120
7.3.2 用人单位应保留加班费支付表 121
7.4 未依法支付工资的法律后果 121
7.4.1 未依法支付工资的形式 121
7.4.2 未依法支付工资的后果 122
第8章 请假与休假 124
8.1 依据 124
8.1.1 法定依据 124
8.1.2 规章制度 125
8.2 常见假期 125
8.2.1 法定节假日 125
8.2.2 每周休息日 127
8.2.3 事假 127
8.2.4 病假 128
8.2.5 婚假 130
8.2.6 产假 132
8.2.7 丧假 133
8.2.8 带薪年休假 133
8.2.9 探亲假 135
8.2.10 公假 136
第9章 五险一金 138
9.1 社会保险与公积金的强制性 138
9.1.1 社会保险的强制性 138
9.1.2 公积金的强制性 142
9.2 基本养老保险 144
9.2.1 适用范围 144
9.2.2 缴费基数与比例 146
9.3 基本医疗保险 148
9.3.1 适用范围 148
9.3.2 缴费基数与比例 148
9.4 失业保险 149
9.4.1 适用范围 149
9.4.2 缴费基数与比例 150
9.5 生育保险 150
9.5.1 适用范围 150
9.5.2 缴费基数与比例 151
9.6 工伤保险 152
9.6.1 适用范围 152
9.6.2 缴费基数与比例 153
9.6.3 未足额缴纳的法律后果 154
9.6.4 工伤认定 156
9.6.5 工伤申报的主体和时间 158
9.6.6 工伤申报 160
9.6.7 劳动能力鉴定 161
9.6.8 工伤待遇 162
9.6.9 对工伤职工的安置 164
9.7 住房公积金 165
9.7.1 住房公积金的缴存 165
9.7.2 住房公积金的提取和使用 166
第10章 企业年金 168
10.1 企业年金 168
10.2 企业年金受托人 169
10.3 企业年金方案的订立、变更和终止 170
10.4 企业年金方案的内容 171
10.5 企业年金基金的账户管理 172
10.6 企业年金的领取条件 172
10.7 企业年金的监督管理 173
第11章 员工持股与股权激励 175
11.1 员工持股与股权激励 175
11.2 股权不能作为工资 177
11.3 常见持股方案的设置 178
11.4 劳动者相关权益的确认 179
第12章 安全生产 180
12.1 用人单位自身应尽义务 180
12.1.1 严格标准，设立规章制度 180
12.1.2 确定范围与考核 181
12.1.3 安全设备需符合标准 182
12.1.4 应急救援 183
12.1.5 新改扩建工程项目 183
12.2 用人单位对劳动者应尽义务 184
12.2.1 组织培训并记录 184
12.2.2 发放劳动防护用品 185
12.2.3 特种人员持证上岗 185
12.2.4 如实告知义务 185
12.2.5 不得强令劳动者冒险作业 187
第13章 职业病防护 188
13.1 用人单位自身应尽义务 188
13.1.1 建立、健全职业病防治责任制 188
13.1.2 建立、健全防护措施 189XIII
13.1.3 新改扩建项目 190
13.1.4 专人负责日常监测 190
13.2 用人单位对劳动者应尽义务 191
13.2.1 如实告知 191
13.2.2 做好培训 192
13.2.3 定期进行职业病检查 192
13.2.4 不得安排未成年人、特殊时期女职工从事限制从事的工作 194
13.2.5 劳动者发生职业病的处理 195
13.2.6 职业病病人的费用承担 196
13.2.7 职业病病人变动工作岗位不影响其待遇 196
第14章 劳动保护 198
14.1 常见劳动保护 198
14.1.1 防暑降温 198
14.1.2 对在特殊情况下从事劳动或有特殊情况的劳动者应当缩短工作时间 200
14.2 对未成年工的劳动保护 201
14.2.1 招收未成年工应向劳动行政部门办理登记并取得登记凭证 201
14.2.2 不得安排未成年工从事禁忌从事的劳动范围 202
14.2.3 用人单位应对未成年工定期进行体检 203
14.3 对女职工的劳动保护 204
14.3.1 不得安排女职工从事禁忌从事的劳动范围 204
14.3.2 用人单位不得对“三期”女职工采取不当对待 205
14.3.3 女职工孕期劳动的特殊安排 207
第15章 劳动合同的变更、中止和续订 208
15.1 劳动合同的变更 208
15.2 劳动合同的协商变更 208
15.3 劳动合同的法定变更 210
15.3.1 劳动者在医疗期满后不能从事原工作 210
15.3.2 劳动者不能胜任工作 210
15.3.3 劳动者工伤致残的 211
15.3.4 女职工孕期 212
15.3.5 职业禁忌及健康损害调岗 212
15.3.6 脱密期调岗 213
15.3.7 客观情况发生重大变化导致的调岗 214
15.4 劳动合同变更的程序 215
15.5 用人单位未依法依规变更劳动合同的后果 215
15.6 劳动合同的中止 217
15.7 劳动合同的续订 217
15.7.1 用人单位于劳动合同期满前的应对措施 218
15.7.2 视为已订立无固定期限劳动合同 219
15.7.3 应当续订无固定期限劳动合同之一 220
15.7.4 应当订立无固定期限劳动合同之二 222
15.7.5 与外国人续订劳动合同应履行相关手续 222
第16章 劳动合同的解除和终止 224
16.1 劳动合同法定终止情形 224
16.2 劳动合同不得直接终止情形 225
16.3 协商一致解除劳动合同 226
16.3.1 协商时应体现自愿、平等、合法原则 226
16.3.2 用人单位提出且协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿 226
16.4 劳动者提出解除劳动合同 227
16.4.1 劳动者应提前三十日或于试用期内提前三日通知用人单位 227
16.4.2 用人单位为劳动者办理户口、提供住房等特殊待遇情况的处理 229
16.5 过错性解除劳动合同 231
16.5.1 过错性解除劳动合同的情形 231
16.5.2 过错性解除劳动合同的程序 232
16.5.3 过错性解除劳动合同适用于全体劳动者 232
16.6 非过错性解除劳动合同 233
16.6.1 非过错性解除劳动合同的情形 233
16.6.2 非过错性解除劳动合同的程序 233
16.6.3 非过错性解除劳动合同不适用于全体劳动者 234
16.7 经济性裁员 234
16.7.1 经济性裁员适用范围 234
16.7.2 经济性裁员的实体要件 235
16.7.3 裁减方案的确定 236
16.7.4 经济性裁员的程序 238
16.8 离职手续的办理 241
16.8.1 用人单位应当履行的离职手续 241
16.8.2 劳动者应当履行的离职手续 243
第17章 经济补偿金、赔偿金、违约金 244
17.1 经济补偿金 244
17.1.1 用人单位应支付经济补偿金的情形 244
17.1.2 用人单位不需支付经济补偿金的情形 245
17.1.3 经济补偿金的计算标准 246
17.2 经济赔偿金 247
17.2.1 用人单位应支付经济赔偿金的情形 247
17.2.2 用人单位应赔偿损失的情形 248
17.2.3 用人单位可能承担连带赔偿责任的情形 249
17.2.4 劳动者向用人单位支付赔偿金的情形 250
17.3 违约金 250
17.3.1 劳动者因违反服务期约定而应支付违约金 250
17.3.2 劳动者因违反竞业限制约定而应支付违约金 251
第18章 特殊用工 253
18.1 劳务派遣 253
18.1.1 劳务派遣及适用范围 253
18.1.2 劳务派遣单位 255
18.1.3 用工单位 256
18.1.4 被派遣劳动者 258
18.2 业务外包 259
18.2.1 业务外包及适用范围 259
18.2.2 发包方、承包方及外包员工 260
18.2.3 业务外包与劳务派遣的差别 261I
18.3 非全日制用工 261
18.3.1 非全日制用工及适用范围 261
18.3.2 非全日制用工的特征 263
第19章 劳动者违纪处理与取证 264
19.1 违纪处理的依据 264
19.2 举证责任分配 265
19.3 证据种类 266
19.4 对违纪劳动者处理的程序 267
第20章 争议处理 268
20.1 协商 268
20.2 调解 269
20.3 劳动仲裁 270
20.3.1 劳动仲裁的适用范围 270
20.3.2 劳动仲裁的时效 272
20.3.3 劳动仲裁的主体 272
20.3.4 劳动仲裁的管辖 274
20.3.5 仲裁的一裁终局 275
20.3.6 仲裁程序 276
20.4 诉讼 276
20.4.1 适用范围与时效 276
20.4.2 管辖 277
20.4.3 诉讼请求 277
20.4.4 诉讼程序 280
附录 防范职场性骚扰 283
前 言
劳动者是社会生产与再生产的主体，是社会财富的创造者。劳动关系是影响用人单位经济效益和发展前景的非常突出的因素，而降低劳动法律风险则是用人单位管理的一个重要方面。随着社会经济的发展，劳动者维权意识逐渐增强，国家、地方政府、司法机关制定了大量的法律法规、规范性文件，以构建劳动保护法律体系。在这个大环境下，用人单位如何做到遵守国家法律、维护劳动者合法权益的同时促进企业自身发展就显得尤为重要。
劳动法律关系琐碎繁杂，从用人单位招聘到用人单位与劳动者解除劳动关系，这其中的任意一个环节都可能发生争议；劳动法律关系处理难度大，用人单位操作不慎就可能承担赔偿责任，在遭受经济损失的同时还会产生反面示范效应，使其他劳动者人心浮动，不能安心生产；劳动法律关系涉及的法律内容庞杂，国家层面有法律、行政法规、部门规章，地方政府和司法机关亦制定了大量的地方性法规、地方政府规章、司法解释以及其他形式的法律规范。劳动法律整个体系内容庞杂、更新快，使得用人单位和劳动者想要全面并且迅速地掌握劳动法律知识有较大困难。
本书特色
针对我国劳动法律关系的现状，作者编写了本书。本书有以下几个特色。
一是新。劳动法律法规更新很快，内容变化也较大，已过时的法律法规不仅不能指导实践，反而会将用人单位和劳动者引入歧途，错误处理自身权益。本书不仅收录了2021年1月1日起施行的《中华人民共和国民法典》的相关内容，所引用的其他法律法规、部门规章、地方性法规、地方政府规章、司法解释以及其他形式的法律规范也都是最新的，方便用人单位与劳动者了解和学习。
二是全面。全面包含两层含义：一是涉及的范围全面，从用人单位招聘到用人单位与劳动者解除劳动关系，涵盖整个用人流程；二是涉及的法律体系全面，针对某一知识点，列出其所涉及的主要法律法规，对于不专门从事法律工作的用人单位和劳动者，可以免除其在不熟悉的领域逐一查找依据的巨大工作量。
三是明了。本书将整个用人流程分割为一个个节点，使用人单位和劳动者可以迅速定位，找到自己需要了解的内容，不会有无从下手的感觉。而且本书对理论问题不予阐述，直接列明目前生效的法律法规、规范性文件，使用人单位和劳动者直接了解相关规定，不会发生将理论探讨与实务规定相混淆的情况。
四是选用案例真实。实践中的劳资纠纷比较多样，用人单位或劳动者直接举证，正好可以直接适用某条法律以达到其目的的当然有，但还有一些问题比较复杂，比如劳动者主张经济补偿还是经济赔偿将产生不同的法律后果，再比如用人单位与劳动者都没有决定性的证据，双方尽己所能举证，这些证据会被如何认定也将影响案件的结果。本书选用的案例均为真实案例，相信会给读者较多启发。
本书内容
本书共分20章，按照劳动人事管理流程编排。第1章为招聘与录用，介绍招聘的主体、内容、对象及流程的要点，并对要约邀请和要约两种录用通知的发放进行区别。
第2章为规章制度，介绍作为用人单位内部行为准则的规章制度的重要性，以及如何制定一份翔实有效的规章制度，并以其规范劳动者和用人单位双方的行为。
第3章为劳动合同的订立，介绍劳动合同订立的主体、内容、期限及形式等要点。劳动合同是劳资关系的重中之重，好的劳动合同既能保障劳动者的合法权益，也能使用人单位充分行使用工自主权。
第4章为试用期、培训与服务期，介绍这三个特殊时期用人单位与劳动者的权利和义务。
第5章为保密与竞业限制，介绍如何通过协议对用人单位与劳动者的权利与义务进行明确，以达到保护商业秘密、维持竞争力的目的。
第6章为工资支付，介绍工资构成、最低工资规定和工资支付方式等。工资支付是实践中发生争议较多的一个领域，用人单位与劳动者均应了解有关工资支付方面的规定。
第7章为工作时间，介绍标准工时制、不定时工作制、综合计算工时工作制三种工时制度，用人单位可以根据本行业与本单位特点进行选择并履行相应手续。
第8章为请假与休假，介绍请假与休假方面的法律法规，用人单位在满足劳动者法定休息休假权利后，也有相应的用工自主权。
第9章为五险一金，介绍基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险和住房公积金的相关知识。五险一金具有强制性，用人单位应当按照法律规定为劳动者缴纳。
第10章为企业年金，介绍企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。
第11章为员工持股与股权激励，介绍如何将用人单位与劳动者的利益紧密捆绑在一起，激发劳动者的工作热情。
第12章、13章、14章分别为安全生产、职业病防护和劳动保护，介绍用人单位应如何从这几个方面对劳动者进行保护。
第15章为劳动合同的变更、中止和续订，介绍劳动合同的内容变更、中止和续订发生的法定与协商一致的情形。
第16章为劳动合同的解除和终止，介绍劳动合同不再履行的法定与协商一致的情形，并介绍不同情形下用人单位与劳动者相应的权利和义务。
第17章为经济补偿金、赔偿金、违约金，介绍三金各自所需要的适用条件。
第18章为特殊用工，介绍全日制用工方式之外的更加灵活、成本更低的用工方式，主要有劳务派遣、业务外包和非全日制用工三种形式。
第19章为劳动者违纪处理与取证，介绍用人单位对劳动者进行违纪处理的依据及相应的举证责任分配和证据种类。
第20章为争议处理，介绍协商、调解、劳动仲裁和诉讼这几种争议的处理方式。附录为防范职场性骚扰，介绍我国反性骚扰的相关规定，用人单位有义务为劳动者提供一个安全的工作环境。
读者对象
企业劳动人事管理工作者、普通劳动者、法学专业学生、对劳动法律业务感兴趣的律师、需要劳动法律入门工具书的人员、其他对劳动法律有兴趣爱好的各类人员。
本书也可供已具备一定劳动法律知识和实践经验的企业劳动人事高级管理人员、高级律师、劳动人事仲裁员、法官和劳动法理论研究者适当参考。
因编者学识有限，本书难免存在缺点和错误之处，还请广大读者提出宝贵意见，以便及时修正。
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