描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787521617771
劳动法律实务专家精选典型案例，从劳动仲裁到司法审判全流程深度评析，涵盖劳动争议领域热点与难点，解析疑难问题，促成裁审衔接
本书案例大多取自高级人民法院、*人民法院终审判决案例，少数取自中级人民法院审判案例，具有典型性、权威性等特点。从这些真实案例的形成过程中，我们可以体会劳动人事争议仲裁机构、司法机关在裁审问题上的相同与不同的认知，权衡和思考劳动关系双方在劳动争议法律规则与法律原则方面的不同认识，从而引发法律人对法律效果、社会效果相统一的思考。
本书旨在通过对劳动人事争议案例的研究，逐步缩小劳动人事争议仲裁机构与司法机关的认知差异，为裁审衔接尽一点绵薄之力，以使劳动争议案件的解决能够更加体现公平、正义。
章 劳动关系争议
专题一 劳动关系的认定依据 003
案例 认定劳动关系应以实质要件为基础 / 003
专题二 超过法定退休年龄与是否享受养老保险待遇对认定劳动关系的影响 023
案例 超过法定退休年龄人员与用人单位是否能够认定劳动关系 / 023
第二章 劳动合同履行、变更、解除和终止争议
专题三 工作岗位变动争议 039
案例一 员工不同意调岗被迫离职能否获得经济补偿 / 039
案例二
公司办公地点变更，员工仍去原地点出勤是否可以认定为
旷工 / 042
专题四 旷工事由界定争议 049
案例一 因嫖娼被拘留，用人单位不能以旷工为由解除劳动合同 / 049
案例二 因嫖娼被拘留，用人单位能以旷工为由解除劳动合同 / 051
专题五 自动离职争议 057
案例 未提前通知单位离职应赔偿用人单位损失 / 057
专题六 无固定期限劳动合同签订争议 063
案例一 第二次劳动合同期满前，公司通知不续签违法 / 063
案例二
两次固定期限合同后，公司与员工又签固定期限合同并不
违法 / 066
专题七 不出具离职证明、出具离职证明的内容争议 075
案例一 员工离职应当及时出具解除（或终止）劳动关系证明 / 075
案例二 解除（或终止）劳动关系证明可以注明解除劳动合同原因 / 079
案例三 解除（或终止）劳动关系证明不能注明解除劳动合同原因 / 082
案例四 员工离职不出具解除（或终止）劳动关系证明应赔偿损失 / 084
专题八 不能胜任工作争议 090
案例 不能胜任工作认定由劳动合同约定或规章制度规定 / 090
专题九 客观情况发生重大变化争议 099
案例一 用人单位“客观情况发生重大变化”应有证据证明 / 099
案例二 以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同有严格程序 / 102
专题十 “解除”与“终止”的法律适用 108
案例 劳动合同“解除”写成“终止”属适用法律错误 / 108
第三章 劳动报酬争议
专题十一 加班工资争议 119
案例 加班事实应根据用人单位的工时工作制度综合判定 / 119
专题十二 年终奖争议 140
案例 高管离职前奖金发放条件的认定 / 140
专题十三 停工、停产“一个工资支付周期”争议 150
案例一 停工、停产当月的工资发放应不低于全额工资 / 150
案例二 用人单位在一个工资支付周期后发放生活费并不违法 / 153
第四章 福利待遇争议
专题十四 因病或非因工负伤请假手续争议 165
案例
怀孕员工未履行请假手续直接休病假，公司按旷工解除劳动合同是否合法 / 165
专题十五 年休假争议 173
案例一 存在劳动关系的职工应当享受年休假待遇 / 173
案例二 用人单位不安排年休假应支付相关待遇 / 175
第五章 经济补偿金、赔偿金和违约金争议
专题十六 劳动者自愿放弃社保缴纳经济补偿争议 183
案例一
自愿放弃缴纳社保又以未缴纳社保费为由解除劳动合同不能取得经济补偿金 / 183
案例二 员工放弃社保有过错，经济补偿责任三七开 / 185
专题十七 未签劳动合同的二倍工资争议 192
案例一 未签订劳动合同应支付二倍工资差额 / 192
案例二
请求无固定期限劳动合同二倍工资应有订立无固定期限劳动合同情形 / 194
专题十八 工作地点变更经济补偿争议 201
案例一 员工不同意市内变更工作地点被迫离职，能否获得经济补偿 / 201
案例二 员工以公司搬迁为由解除劳动合同，不能获经济补偿 / 205
第六章 社会保险争议
专题十九 养老保险待遇争议 211
案例一
用人单位未依法缴纳社保，劳动者达到退休年龄后未享受退休待遇的，应支持养老保险待遇损失赔偿 / 211
案例二 欠缴社会保险费不属于人民法院受理的劳动争议案件范围 / 214
专题二十 医疗保险待遇争议 221
案例
员工放弃缴纳社保，用人单位未依法缴纳医疗保险，对劳动者患病的医疗费用用人单位是否应当支付 / 221
专题二十一 工伤保险待遇争议 229
争议焦点一：
劳动者假冒他人身份入职发生工伤处理方式问题和第三人代缴工伤保险费的责任承担问题 / 229
案例 冒名入职、第三方又代缴工伤保险费的法律责任 / 229
争议焦点二：工伤保险私了协议效力的判断 / 239
案例 三种不同情形工伤保险私了协议的效力 / 239
专题二十二 失业保险待遇损失争议 242
案例 未缴纳失业保险应赔偿失业保险待遇损失 / 242
第七章 其他争议
专题二十三 劳动争议与劳动监察投诉衔接争议 249
案例
“仲裁”“投诉”均是劳动者与用人单位发生劳动争议后的法定救济途径 / 249
专题二十四 离职协议签订后的“反悔”争议 260
案例一
劳动合同解除或终止协议约定“双方再无其他纠纷”，劳动者主张经济补偿金或其他费用违反诚实信用原则 / 260
案例二 协议效力的认定应注重双方意思表示的真实性 / 262
附录 劳动人事争议法律性规范和常用数据系列简表 269
附录一：劳动人事争议范围认定一览表 / 271
附录二：劳动人事争议处理方式一览表 / 272
附录三：工时工作制度一览表 / 273
附录四：休息休假制度一览表 / 273
附录五：不签订书面劳动合同法律责任一览表 / 274
附录六：劳动合同试用期事项一览表 / 274
附录七：无固定期限劳动合同存在方式一览表 / 275
附录八：劳动合同解除事由一览表 / 275
附录九：支付经济补偿情形一览表 / 276
附录十：劳务派遣中退回和合同解除一览表 / 277
附录十一：劳务派遣纠纷情形一览表 / 277
附录十二：失业保险金领取条件和标准一览表 / 278
附录十三：工伤保险待遇一览表 / 278
附录十四：
国家机关工作人员和离退休人员一次性抚恤金调整标准一
览表 / 280
附录十五：
事业单位工作人员和离退休人员一次性抚恤金标准一
览表 / 281
附录十六：企业职工患病或非因工负伤医疗期和待遇标准一览表 / 281
后 记 283
近年来，劳动争议案件越发复杂。对全国仲裁系统和法院系统的劳动争议案件的收案、结案数量以及裁判结果的统计分析发现，劳动争议案件数量增加、起诉率居高不下、上诉率节节攀升，其中一个很重要的因素是劳动争议仲裁制度与诉讼制度衔接不畅，裁审衔接难、仲裁缺乏权威性、裁审结果不一现象存在，在实践中引发了一系列的问题。2017年12月，人力资源和社会保障部、人民法院下发《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号，以下简称《意见》），针对裁审工作实践中存在的问题，明确了加强裁审衔接的“两统一、三规范”，即逐步统一裁审受理范围、逐步统一裁审法律适用标准，从案件受理、保全、执行等方面进一步规范裁审程序衔接。《意见》同时指出，加强对疑难复杂、重大劳动人事争议案件的研讨和交流，开展类案分析，充分发挥典型案例在统一裁审法律适用标准、规范裁审自由裁量尺度及服务争议当事人等方面的指导作用。
我国自古就有重视案例的传统。秦朝的“廷行事”、汉代的成例汇编等就是阐释法律的重要形式。20世纪50年代，人民法院开始用案例指导审判实践。2010年11月26日，人民法院发布《关于案例指导工作的规定》，不定期发布指导性案例。因此，案例日益成为法律实践与法学理论研究的有机结合体，在司法裁判中发挥着指导和参考的作用。
2019年9月，偶然读了英国逻辑学教授L.S.斯泰宾著的《有效思维》，我很受启发。吕叔湘先生写道：“我翻译这本书，是有鉴于常常看到一些说理的文字里头隐藏着许多有悖于正确思维的议论，希望能通过这本书的译本使发议论的文风有所改进，哪怕百分之一，千分之一，也就使80多岁的老人已经极其有限的工作时间用在这个译本上不为无益了。”我颇有感慨，一个80岁的老人不仅在翻译有关逻辑思维的书籍，而且一直关注着正确思维中关于说理的文字的道理，不能不说这是一种责任和作为语言学家的担当。作为一名法律工作者，无论是作一个裁定还是判决，都不仅要追求结论正确，而且要把法律阐释清楚，把道理说得明白，此谓党的十八届四中全会中所说的“释法说理”。2018年，人民法院的一份民事判决书［（2016）法民再148号民事判决书］，被法律界网友称为“重磅确认劳动关系判决”。所涉案件历经九年三个月，经过劳动仲裁、法院审理、检抗诉，审限之长、审理法院层级之高是少见的，该案无论是纠错方式，还是法律适用，乃至政策考量等方面，都在我国劳动争议制度发展进程和完善劳动者合法权益保护进程中留下了深刻的印记，检验着法律规则、法律原则运用过程中劳动争议仲裁机构、司法机关的“思维”。山东省青岛市中级人民法院的一份判决书［（2019）鲁02民终263号民事判决书］也堪称释法说理判决的典范，在认定案件基本事实“本案12瓶红酒均没有中文标签，表明：一、来路不正；二、缺乏基本的食品安全信息，为不安全食品。一审判决对此认定正确，应予肯定”的基础上，在“本院认为”中以2000余字的篇幅，分别以上诉人是不是消费者问题、职业打假者是不是消费者问题、知情者的诉请应否得到支持问题、上诉人没有造成人身损害能否主张惩罚性赔偿金问题、本案红酒是不是仅仅因为没有粘贴标签就应当被判定为不安全食品问题五个方面进行了阐释，后还没有忘记十倍惩罚性赔偿金“对于作为个体经营者的被上诉人”因“被上诉人迟迟不予回应”“调解工作失败”的遗憾，真可谓至情至理。无论是正义理论还是法律文书的释法说理理论，都不可能从理论本身获得，的途径就是大量分析案例，始终保持对经验事实和法言法语的敏感、认真和专注。对于劳动人事争议，劳动人事争议仲裁机构与司法机关在认知上有差异，也有共识，更有衔接的内在动力，这需要时间、逻辑和经验。因此，劳动争议案例研究应该是其很好的结合点，也是解决认知差异的桥梁。
“让审理者裁判，由裁判者负责”，这是司法制度改革的目标，也是实现社会公平正义的基础。作为裁判者，在法律面前只有镇定自若，才可能使“纸面上的”法律规定通过“有温度的”裁判被当事人认可，途径也只能是在裁判文书中“释法说理”。释法说理是法律和司法运作中的应有之义，是法律思维的重要实践。诠释法律条文、分析是非曲直，对推进法治建设进程具有重要的意义。说理既要求说理人有深厚的理论功底，又要有修辞言说的技巧。仅有理论而没有技巧，就会论证繁杂，使内容晦涩难懂，令人生畏；仅有技巧而没有理论，则会流于形式，说理就成为无源之水、无本之木。这需要裁判者的长期历练，也是裁判者的“功夫”所为。法律的生命在于适用，而案例是法律适用的具体体现。因此，案例为我们理解法律、法规和政策打开了一扇窗户，使抽象的法律规范以鲜活的生活事例呈现在我们面前。凡涉及已明令废止、部分条文修改或虽未宣布废止但已被取代的规范性文件，本书案例中均不采用，但有时为了便于新旧法规的衔接，便于不同时期准确适用不同法规，在引用法律条文时将发文机关、文件名称、文件编号一并列出，可以显示出政策性的特点。
笔者从事劳动人事争议工作多年，阅读、收集案例已成为一种习惯和偏好，特别是对有争议而又与自己观点相同或相似的文章、案例有一种相见恨晚之感，极想见到作者与之畅谈而后快；同时，对观点相左的文章、瑕疵案例，又有马上“商榷”的冲动。本想做到法理情兼容、诉辩审共情，在当事人之间进行个案衡平，但受各种因素的影响相去甚远。由于对这一工作的偏爱，可能在立场上过于本位，在观点上失之偏颇甚至谬误，权作“就事论事”的一家之言或权当了一次“案例和法律搬运工”的活动，敬请读者谅解并批评指正。本书受中国法制出版社吕静云老师启发而作，在成书过程中又得到了她的悉心指导和帮助，在此深致谢意。
本书案例大多取自高级人民法院、人民法院终审判决案例，少数取自中级人民法院精彩案例，具有争议性、典型性、权威性的特点。从这些真实案例形成过程中，我们可以体认劳动人事争议仲裁机构、司法机关在裁审问题上的相同与不同的认知，权衡和思考劳动关系双方在劳动争议法律规则与法律原则的不同认识，从而引发法律人对法律效果、社会效果、政治效果相互统一的思考。需要说明的是，有些案例尽管被选入《人民法院公报》，但由于其争议点低、社会关注度不高，本书没有纳入。为方便查阅，本书在书后列具了劳动人事争议处理中易于混淆的法律性规范和经常用到的数据作为“附录”，以表格的形式呈现，这样就把纷繁的法律条文、散见于各种文件的数字简化成了形象的表格，达到了化繁为简的效果。
本书所引案例中当事人均已作化名处理。
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