描述
开 本: 16开纸 张: 纯质纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787302622871
对话12位管理学顶尖学者，听管理学家讲述研究历程中的得与失，将管理学家的历史经验转化成能为自己所用的工具，用最短的时间增长最多的管理学经验。
《有影响力的学问是怎么炼成的》作者邀请12位管理学**学者对自己职业历程的回顾来说明有影响力的学问是如何做出来的。主要包括如何尖锐观察组织现象，如何提出重大研究问题，如何把研究问题转化成可能结出硕果的研究领域。本书也提供了有助于建立合作关系、掌控同行评审、论文发表，以及传播研究结果的资源。本书分12个篇章，涵盖理论构建的方法、如何避免跨学科学术的陷阱、绩效反馈研究、嵌入式创业、学术影响力和长寿、员工创造力和创新的系统研究、具有影响力的奖学金的十项原则等内容。 本书的主要对象是大学的管理学教授和博士生、本科生，或者是管理咨询师、企业管理者、职场人士。
第一章 怎么会发生此等怪事？构建理论的炼金术
布莱克 · 阿什福思（Blake E. Ashforth） 1
第二章 文化智商—双钵颂音：学术与实务的共鸣
洪洵（Soon Ang） 27
第三章 貌似随机之行：通向学科交叉研究的路径与陷阱规避
詹姆斯·韦斯特法尔（James D. Westphal） 53
第四章 我所学到的关于学术旅程的那些事
西加尔·巴塞德（Sigal Barsade） 70
第五章 从一篇论文到一百五十篇：公司绩效反馈研究
亨里奇·格雷夫（Henrich R. Greve） 88
第六章 就地创业
奥拉夫·索伦森（Olav Sorenson） 106
第七章 我的“公正”之旅：关于学者影响力及长久性的头脑风暴
贾森·特尔基特（Jason A. Colquitt） 124
第八章 随机漂移的职业生涯：一个人的坦白
哈吉·拉奥（Huggy Rao） 148
第九章 打造一个有关员工创造力与创新的系统化研究项目
周京（Jing Zhou） 165
第十章 造就企业：旅途就是目的地
拉吉西丽·阿加瓦尔（Rajshree Agarwal） 189
第十一章 大器晚成者的故事：有影响力学术研究的十项准则
桑德拉·鲁宾逊（Sandra Robinson） 216
第十二章 致年轻的自己
安妮塔·麦加恩（Anita M.McGahan） 242
结语 炼成有影响力学问的过程模型
凯文·斯廷斯马（H. Kevin Steensma），陈晓萍 259
词语表
虽然组织管理学是诸多学科中的后起之秀，但这门因工业革命才诞生的学
科，在过去的三十年中变得越来越热门。在美国的大学里有五分之一的本科生
选修商科，有四分之一的研究生在商学院就读。虽然，目前中国大学生和研究
生学工科的人数比例最大，达到总人数的三分之一，但我预测未来学习商科的
学生人数会逐年上升。从这个角度来看，管理学这门学科的发展对于未来商业
人才的培养，以及全球经济形态从工业时代顺利过渡到信息时代，都有相当重
要的意义。
促进管理学科发展的最重要的力量是管理学院的学者、教授。全球的管理
学教授接近两万名，分布在一百一十五个国家和地区。虽然大家都在不同程度
上为学科发展做出贡献，但做出突出贡献的人数却没那么多。本书中的学者是
为大家所公认的突出贡献者。他们怀着对组织管理的满腔热忱，敏锐观察和捕
捉一切与组织管理有关的现象，不管是公司治理、绩效反馈、组织拟人化、创
新创业、社会运动、产业变迁，还是组织公正、文化智商、职场中的阴暗行为、
人际关系乃至情绪传染，他们都饶有兴味地进行深度调研，从而提炼出独到的
见解和理论。他们的研究成果不仅丰富了管理学的知识宝库，也为管理实践者
提供了解决问题的思路和工具。因此，我把他们的研究成果称为“有影响力的
学问”。
邀请这些学者讲述自己的成长故事，一方面是出于我自己的好奇心，想了
解他们的轨迹是否能印证我的经历；另一方面也是更重要的原因，则是为了启
迪年轻一代的学者，让他们能够少走弯路，把时间和能量用在对学科进步最有
意义的研究项目上，而不只是发表大量无足轻重的论文，造成人力、物力、财
力的巨大损失。
本书的每个章节都精彩绝伦。我在阅读的时候常常边读边叫好，觉得每个
人都说出了我的心里话，而且比我说得更生动、更得要领。让我感触最深的就
是，我发现通向成功的道路可以如此之多，完全不需要“一条道走到黑”！
在酝酿本书的时候，我心里就一直记挂着中文读者。所以英文书稿一到位，
我就立即联系中国的出版社。感谢清华大学出版社的张立红女士，她一眼就看
到这本书的价值，欣然应允。我也要感谢本书各章节的翻译者：贺伟、蒋旭婷、
罗文豪、杨惠雯、魏昕、周是今、张姝、朱春玲、任晗、颜示硼、高中华、魏
一帆、钟锐、肖婷。他们的出色翻译使本书的中文版读起来原汁原味且妙趣
横生。
陈晓萍
2021 年 12 月于美国西雅图
为什么要做有影响力的管理研究？
陈晓萍（Xiao-Ping Chen） 凯文·斯廷斯马（H. Kevin Steensma）
翻译：陈晓萍
在 2005 年，马里兰大学的肯·史密斯（Ken G. Smith）教授和得克萨斯农
工大学的迈克尔·希特（Miclael A. Hitt）教授曾合编了一本名为《管理学中的
伟大思想：经典理论的开发历程》的著作，成为每个管理学者和博士生的必读
书。他们在该书中介绍了管理学作为一门独立学科刚刚起步时，研究者是如何
开发出经典管理理论的。在此书中，他们邀请了许多提出这些经典理论的学者，
如阿尔伯特·班杜拉（Albert Bandura）、亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）、
杰夫·费弗（Jeff Feiffer）、卡尔·维克（Karl Weick）、杰·巴尼（Jay Barney）
等，回顾自己开发理论的历程，这些学者提出的许多管理学理论在当时都具有
开疆辟土的意义，其影响源远流长。
但是，在过去的十七年中，随着全球化的加剧和科学技术的日新月异，组
织形态和管理的范式开始转变，这引起了新一代管理学者的注意。他们用已经
开发出来的经典理论去观照组织管理实践，发现并不能解释穷尽。于是，他们
提出了自己的新理论、新视角、新框架和新见解，为管理学理论注入了新鲜血
液。因此，我们觉得现在是时候让这些有影响力的管理学者来分享他们的故事
和体会了。
有影响力的管理研究常常基于对组织现象的敏锐观察和思考，并伴随着对新理论和新假设进行跨时空求证的严谨的调查研究过程。我们以为，当前顶尖
管理学期刊上发表的所谓“理论驱动”型研究论文其实只为我们理解组织现象
做出了一点的贡献，因为这些论文常常脱离实践现象本身（Barkema，Chen，
George，Luo，&Tsui，2015）。不论是新冠肺炎疫情，还是正愈演愈烈的零工经
济抑或是科技的飞速发展，特别是人工智能、区块链、物联网在组织中的应用，
都对组织管理提出了前所未有的挑战。只有关注和研究这些现象，并提出更新
颖的理论去解释和预测这些现象，才可能保持管理学的活力，使其与时俱进。
有影响力的管理研究通常包含若干使用不同方法论的实证研究，去呈现一
种重要的组织现象，并揭示此现象背后的原因和机理，同时指出可能放大或限
制该现象的客观条件。这类研究既不精专，也不狭窄，但它可以引起大众的兴
趣并潜在影响那些不研究这类现象的学者们的思考。
有影响力的管理研究和我们所说的负责任的管理研究异曲同工。负责任
的管理研究是指那些不仅对学术文献有贡献而且能促进管理实践对社会福祉做
出贡献的研究。换言之，研究的影响力不应局限于学术或组织本身，而应扩展
到所有的利益相关方，包括顾客、员工、供应商、社区、社会、股东、生态环
境等。
大多数管理学者都期望自己能在组织研究的某个领域建立名声（身份），
但只有极少数人真正做到了这一点。这些学者的名字几乎成为某个研究领域的
代名词。为了确定这些学者，我们针对美国顶尖商学院组织管理系的一百二十
名助理教授做了一个调研，要求他们列出对自己的研究领域产生最重要影响的
理论框架，并列出提出这些理论框架的学者姓名。有一个限定条件是这些学者
必须是在 1990 年之后进入管理学界的。根据这个调研结果，我们邀请了十二位
有影响力的学者参与本书的写作，让他们讲述自己的学术生涯故事。
为了防止他们天马行空，我们给出了下面几条写作建议。
1. 描述研究想法产生和发展背后的故事，如为什么选择某一个独特的研究
领域，在发表论文过程中所遇到的挑战、所犯过的错误以及应对挑战和改正错
误的经历。
2. 描述自己在研究中如何保持方法论的严谨，包括使用了什么不同的研究
方法去交叉求证研究结果的有效性和普适性。
3. 分享自己如何与他人合作，如何应对同行评审和论文发表过程以及如何把自己的研究结果向外界传播的体会。
4. 反思一下为什么自己做研究的路径对自己职业生涯的发展起到了重要
作用。
因此我们有了手中的这一卷书，包含十二位学者娓娓道来各自的独特研究
历程。每一个故事都与众不同、多姿多彩，展现出殊途同归、“条条大路通罗
马”的古老智慧。在这十二位管理学者中，有六位在组织战略或创业领域，六
位在组织行为或人力资源管理领域；六位女士，六位男士。他们的写作风格和
侧重点不一样，有的着重于谈其研究项目的起源及演化，有的把重点放在从研
究得到的体会之上，也有的把自己的故事、研究和反思巧妙地糅合在一起。为
了使大家阅读起来感觉错落有致，我们按如下顺序安排章节。
第一章
我们把布莱克·阿什福思（Blake E. Ashforth）的文章放在第一章，不仅因
为其“标新立异”的题目和生动的讲故事风格，而且因为此文与我们所鼓励的
“现象驱动式”创新理论的主题（Chen，Friedman，& McAllister，2017）有着
天然的契合。阿什福思以其在诸多领域的开创性理论的构建而闻名，如组织社
会化过程和工作适应、组织身份和认同、尊敬和尊严、底层工作以及组织的拟
人化等。很显然，他在职业生涯的不同时期关注了不同的组织现象，而非数十
年只研究一种现象。在这个意义上，他是多个学术领域的拓荒者，而非追随者。
这一章文字活泼、幽默、充满灵感和能量，而且他给读者提供了很多有助于成
为学术拓荒者的忠告和实用工具。正如他所言：“与其只做那些容易做的研究，
为什么不跳起来去做那些让自己激动的研究呢？”
第二章
洪洵（Soon Ang）自身的跨文化经历和她在新加坡对外派经理人和国际学
生的敏锐观察激起了她对如何在跨文化情境中有效工作和学习这个问题的极大
兴趣。她因此开始深度探索并构建了“文化智商”（CQ）这个概念，开发了可
靠的测量工具，并做了无数实证研究去检验文化智商对于外派人员在跨文化问题解决、决策、文化适应和创造力方面的影响，在跨文化管理领域引起了大众
对文化智商的极大关注。更重要的是，除了学术研究，她也努力把自己的研究
结果应用到实践中，通过培训的方式让人们在实际工作中提高文化智商。她所
用的“双钵颂音”的比喻表达的就是科学和实践并举的思想，与本书的主题和
谐共鸣。
第三章
詹姆斯·韦斯特法尔（James D. Westphal）做研究的动因来自读博之前他在
一个咨询公司做烦琐的数据分析工作的日子。当他从公司治理的角度去观察那些
数据的时候，发现了一些相当有趣的规律。这些发现不仅勾起了他读博的强烈兴
趣，还促使他从不同学科（社会学、心理学、经济学）中汲取知识去解释这些
发现。这在当时分科鲜明的管理学研究中还是相当罕见的。在他孜孜不倦的努
力下，用跨学科的方法研究公司治理，终于在管理学界取得了合法性，此后遍
地开花。韦斯特法尔仅在《行政科学季刊》（Administrative Science Quarterly，
ASQ）上就发表了二十多篇论文，对公司治理研究领域的贡献可谓卓著。
第四章
有意思的是，西加尔·巴塞德（Sigal Barsade）也是读博之前的工作经历
诱发她产生了深度研究情绪在工作场所中的作用的想法，而在当时，情绪还是
一个在组织行为研究中几乎不被涉猎的领域。在本章中，西加尔回溯那段历程，
特别提出在开发新课题时她所遵循的两大原则：“大理论”和“大方法”。另外
值得一提的是，虽然她的论文研究的都是工作场所中的情绪，但没有一个研究
只是对前一个研究的重复和微薄拓展。相反，她使用的是“高风险 / 高回报”
策略，每一个研究都另辟蹊径，不断探索情绪的不同方面在个体、团队和组
织层面的结果。她因此成为情绪研究专家，成为包括“工作场所的情绪传
染”“团队情绪”“情绪多样性”以及“孤独”“爱”“下意识情绪”等重要概
念的提出者。
第五章
亨里奇·格雷夫（Henrich R. Greve）采用精心设计的系统方法来做学术研
究。在本章中，他回顾了自己对组织绩效反馈研究领域（他诸多研究领域中的
一个）的杰出贡献，通过分析组织实际绩效与理想绩效之间的差距，解释公司
为实现不同目标所应该做出的选择和改变。格雷夫起初先用数据来检验一个广
为人知的理论，结果发现其解释力度有限，因此他提出了自己的新理论框架。
新理论框架此后受到了广大学者的追捧，一发不可收，从而造就了该领域研究
的蓬勃发展。格雷夫分享自己的学术智慧，就如同和老朋友在咖啡厅聊天一般，
却又语惊四座。比如：“好理论必须用完美的数据来验证”“反复验证旧理论比
开创新理论更有意思”“如果一本书里只有一个深刻的理论，但有许多未经证实
的新想法的话，那么这本书就将成为滋生新研究领域的温床”。
第六章
奥拉夫·索伦森（Olav Sorenson）以其对“就地创业”现象的研究而出名，
该现象发生背后的原因则是社会关系对于创业者的重要性。多年来，索伦森观
察到许多创业者是从他们的居住地开始创业的，而不是到那些所谓创业效率最
高的地方去创业。他同时也看到，就地创业的公司的创业成功率要高于那些搬
到新地方去创业的公司的创业成功率。他因此心生好奇，开始了探索“为什么”
的旅程。在坚持不懈的努力下，他发表了一系列论文来解释这个创业主场效应。
他在本章中分享了精彩又实用的建议，那就是：首先，若要变成有影响力的学
者，你先应该去发现值得研究的重要现象，而不是“填沟”；其次，找到志同
道合的合作者，而不是“傍学术大款”；最后，反复练笔，以提升自己的写作
能力。
第七章
贾森·科尔基特（Jason A. Colquitt）在本章中展现了自己对正义这个课题
长期以来孜孜不倦的兴趣。他在大四写毕业论文时第一次与这个题目相遇，一
见钟情，从此结下不解之缘。经过多年的勤奋工作，他终于成为组织正义研究
领域的重要贡献者，先后发表了三十多篇论文。他不仅开发了测量组织正义的
量表，首个对该领域的文献做了元分析研究，还把其他三个研究领域—团队、
性格和信任—整合到正义研究之中。在回顾自己的研究历程时，科尔基特用
心理赋能的理论框架（Spritzer，1995）中的几个要素进行解读，那就是内在兴
趣、对诸多研究方法的熟练掌握以及看重正义研究结果对改进企业文化的意义。
第八章
哈吉·拉奥（Huggy Rao）在本章中采用不同的形式来回顾自己的研究历
程。他既没历数自己已经发表的五十多篇论文，也没谈论自己在组织内集体行
动研究领域的学术贡献，而是详尽地描述了他在学术生涯中与诸多管理学大家
的邂逅：大家一起喝酒、聊天，一起工作、发表论文。他的每一段学术路程都
伴随着很多的偶然性，峰回路转、出其不意、精彩绝伦。文中描述的小故事，
个个呈现了他在探索研究社会运动和集体行动中所体验到的乐趣。同时，他字
里行间流露出来的谦逊和对同事友谊的珍视更是令人感动。
第九章
周京（Jing Zhou）在过去的二十五年里潜心研究员工的创造力，发表了
二十多篇论文和四本著作。在本章中，她回忆自己在读博期间如何对创造力这
个题目产生了兴趣，而在当时，几乎没有管理学者研究这个论题。自从确定这
个研究方向之后，她便精心设计了研究计划，挑选自己的博士论文导师以及合
作者，并有策略地打造系统的研究项目：先研究创造力的前因变量，再研究对
创造力造成负面影响的条件，最后研究创造力的结果。她特别强调挑战既有假
设和系统研究一个论题对于知识积累和深度了解组织现象的重要性。
第十章
拉吉西丽·阿加瓦尔（Rajshree Agarwal）从进化论的视角来审视自己的职业旅程，她认为自己是一个终身学习者。她对人们在知识上、心理上和经济上
不断追求上升的现象充满了研究激情。她至今在这三个领域发表了六十多篇论
文，使我们得以窥见她自身从经济学者向战略管理学者蜕变的过程。阿加瓦尔
整合经济学、心理学和社会学的理论来解释创业个体、创业型组织和创业型经
济体的前因后果，是一个采用交叉学科方法研究组织现象的典范。用她自己的
话说，“研究的想法不知其学科出处”，所以我们必须“挣脱”用理论驱动的演
绎法研究范式的“桎梏”，而采用“基于问题”出发的归纳法研究范式。
第十一章
桑德拉·鲁宾逊（Sandra Robinson）以研究组织行为的“阴暗面”而著称，
被认为是管理学界最早关注工作场所负面行为的学者。她关于心理合同毁约、
工作破坏行为和领地行为等方面的研究曾多次获奖。在本章中，她亲近地分享
自己的故事，讲述职业生涯中的起起伏伏和在此过程中习得的十条经验教训，
始终贯穿这十条经验教训的共同特征，就是求质量而不求数量。她希望自己的
准则能给那些正在学术生涯中挣扎的学者带来灵感和希望。
第十二章
安妮塔·麦加恩（Anita M.McGahan）站在年长学者的角度来回顾自己的
职业生涯，并给年轻的管理学者提出忠告，就如何选择既重要又有意义的课题
进行研究。麦加恩自己的研究历程曾经拐了好几个弯，从用传统的方法研究行
业结构和变革，演化到今天对为公共利益进行的私人创业的研究充满热情。尽
管只有少数学者有能力做交叉学科的研究，但麦加恩的论文发表在许多不同领
域的期刊上，包括全球公共健康、人权、医学和精神病学等领域的期刊。更难
能可贵的是，麦加恩不仅把自己看成学者和教育工作者，而且认为自己是世界
公民，有责任帮助组织实现最大的潜力，以便解决我们这个时代面临的巨大挑
战，包括气候变暖、全球健康、移民问题和消除贫困等。
最后，我们总结这十二位学者经历中的共性和特性，并构建出一个如何做有影响力学问的过程模型。
我们热切期望本书贡献者的反思和洞见可以激发新一代管理学者对组织研
究的热情，并帮助他们认识到其研究成果是可以直接指导组织去取得成功的。
鸣谢
特别感谢我们的同事吉赛尔·安托万（Giselle Antoine）、伊丽莎白·坎
贝尔（Elizabeth Campbell）、克里斯托·攀（Crystal Farh）、安娜·冯（Anna
Fung）、阿比纳夫·古普塔（Abhinav Gupta）、安德鲁·哈芬布拉克（Andrew
Hafenbrack）、拉尔夫·海德尔（Ralph Heidl）、米歇尔·李（Michelle Lee）、
斯蒂芬· 李（Stephen Lee）、 刘 知（Zhi Liu）、 陆 冠 楠（Jackson Lu）、 马 吉
德·马祖比（Majid Majzoubi）、任·莱默（Jen Rhymer）、基拉·沙布拉姆
（Kira Schabram）和申若瑟（Joseph Shin）在本书编辑过程中提供的帮助。他们
仔细阅读了每一章的初稿，并提出了具有建设性的意见和建议。书中若有任何
疏漏，欢迎读者朋友们指正，再版或重印时我们会给予改正。
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