心理安全感：打造高效能团队的关键（揭秘高绩效团队的关键因素-心理安全感是如何提升的）

• 出了事为什么下属不敢说，领导不敢问？
• 经常在坚持原则和得罪领导之间反复横跳？
• 信息应该和团队成员共享吗？
• 吵架其实能促进团队发展？
• 如何在不伤害自尊的前提下对员工提出批评？
• 怎么做才能知道员工的真实诉求？

 

对员工严格，对结果宽容×

对员工和善，对结果严格√

本质上，员工是不需要管理的，而需要支持。

 

几年前，为了寻找高效团队的共性，谷歌启动了“亚里士多德计划”，通过研究表明影响团队效能最为关键的因素是“心理安全感”，从此这个概念正式进入人们的视野。

心理安全感是一个极易被误解的词，很多人认为它代表舒适、融洽的工作氛围，其实恰恰相反，职场中存在适当冲突和对立反而有助于提升员工的心理安全感。心理安全感的本质是能够以自己的方式对待他人，不畏惧产生冲突且接受不同意见存在。彼此信任、尊重差异是提升心理安全感的基础。

本书分为理解篇、心态篇和实践篇，通过真实、生动的企业案例介绍使团队达到理想心理状态的方法，以及针对员工的沟通技巧，帮助管理者打造高绩效团队。虽然本书探讨的是职场中的心理安全感，但书中的实践技巧同样适用于其他场景。

彼得·费利克斯·格日瓦奇（Piotr Feliks Grzywacz）

连续创业者、天使投资人、管理顾问、作家。

出生于波兰，现定居日本，精通多国语言。曾就职于贝立兹、摩根士丹利，后在谷歌负责亚太地区人力资源开发、组织改革和领导力管理，现为经营顾问公司Pronoia Group和创业培训公司TimeLeap的负责人。

他以自己在谷歌的实践经验及管理多家企业期间所汲取的教训，从东西方双重企业文化视角为管理者提供了一套提升职场心理安全感的策略和行动建议。

著有畅销书《Google工作法》《如何管理10人以下小团队》《范式改变与未来世界》《高效OKR工作术》等。

 

第一部分 理解篇

第一章 何为心理安全感 / 003

1-1 谷歌的调查研究揭示了心理安全感的重要性 / 005

1-2 心理安全感高的团队并非nice（友好的），而是kind（包容性的） / 009

结构清晰化

1-3 在双重束缚的职场无法安心工作 / 017

1-4 使命与目标对于组织和企业的重要性 / 023

1-5 团队内部适当共享必要的信息 / 028

对话

1-6 提高心理安全感，建设性的意见对立必不可少 / 031

1-7 对话是信任的基础，也是心理安全的必要条件 / 033

 

第二章 提高心理安全感的基本思维模式 / 037

2-1 对人和善，对结果要求严格 / 039

2-2 支持成员而非管理成员 / 044

2-3 对不同的价值观保持宽容 / 048

2-4 管理者需要认识自我并展示自我 / 053

2-5 将高语境文化转变为低语境文化 / 055

2-6 即使面临难以启齿的问题，也应迅速、直接地沟通 / 058

2-7 管理者也需确保自身的心理安全感 / 062

2-8 总的来说，没有人不能胜任工作 / 066

 

第二部分 心态篇

第三章 提高心理安全感的管理者“自我认识” / 071

3-1 管理者为何需要认识自我 / 073

3-2 用语言诠释自己的价值观、信念及期望 / 077

3-3 组织的领导者要有不可动摇的轴心 / 080

3-4 小体验让你认清自己 / 082

3-5 不要过度拘泥于价值观，应根据具体情况来行动 / 084

 

第四章 提高心理安全感的管理者“自我展示” / 087

4-1 职场中管理者要率先展示自我 / 089

4-2 向成员提供自己的“使用指南” / 092

4-3 灵活运用弱点和失败经历展示自我 / 096

4-4 制定对策和解决问题是展示自我的良机 / 099

4-5 展示人生历程，让他人了解自己 / 102

 

第五章 “了解并理解对方”的管理者心态 / 105

5-1 获取成员的“使用指南” / 107

5-2 了解成员，包括工作以外的私事 / 110

5-3 应站在成员角度而非管理者个人角度倾听 / 113

5-4 让成员知道自己被关注 / 116

5-5 带成员到公司外，便可获悉在会议室无法了解到的信息 / 119

5-6 重复小实验，获取对方的信息 / 122

5-7 知悉自己有潜在的偏见 / 124

5-8 提升倾听成员心声的技巧 / 128

5-9 不可单方面评价他人，需全方位观察并接纳他们 / 132

 

第三部分 实践篇

第六章 职场中与成员交流的有效策略 / 141

沟通

6-1 闲谈相当于了解成员情况的“体检” / 143

6-2 谈话的诀窍是“以对方为中心” / 146

6-3 即使表达反对意见，亦需先倾听对方的见解 / 148

6-4 谨防不亚于骚扰的“微歧视” / 150

建议

6-5 确定对方何时可以“接受指导” / 152

6-6 勿过度使用“为什么”来否定对方 / 157

精神

6-7 管理者需审视自己现在的心理状态 / 163

6-8 有情绪是正常的，但不要被情绪左右 / 167

6-9 敢于表达情绪，有时还需利用情绪 / 170

 

第七章 管理者为成员解决问题及鼓励其成长的秘诀 / 177

问题、纠纷

7-1 收到负面消息之际，与其惩罚，不如与之对话 / 179

7-2 当有人向你倾诉烦恼或困扰时，切勿立即提供解决方案 / 182

7-3 管理者不宜介入成员间的纷争 / 190

成员成长

7-4 事先明确容忍何种失败 / 195

7-5 通过稍具挑战性的工作来激发成员潜力 / 199

7-6 将成员的“想做”转变为“做或不做” / 204

7-7 不要试图控制成员的干劲 / 207

7-8 对于表现不佳者，调整岗位部署是一种建设性的举措 / 210

7-9 管理者应高度关注表现优异者 / 213

 

第八章 提高心理安全感的目标设定、管理与评价 / 215

目标设定

8-1 为了维护心理安全感，建议使用OKR 设定目标 / 217

8-2 制定自上而下的目标，并赋予其意义 / 220

8-3 设定指标，利用契机，进行进度管理 / 224

反馈

8-4 尽早反馈以修正轨道 / 228

8-5 针对行为而非个人进行反馈 / 231

8-6 每日的反馈聚焦于一个方面，便不会损坏心理安全感 / 233

8-7 以“我/ 我们”为主语，进行负面反馈 / 236

8-8 通过前馈事先提出建议 / 238

评价

8-9 损害与不损害心理安全感的评价 / 242

 

结语 构建有心理安全感的家庭与社会 / 247