组织社会化策略对组织认同的影响机制研究

本书立足于组织社会化、组织内部认同等研究热点，应用混合研究方法，围绕组织社会化策略如何影响员工组织认同这一核心问题展开研究，旨在从个体角色认同出发，探讨组织社会化策略对员工组织认同影响机制问题，力求形成新的观点和结论，推动相关研究的进展。

本书作者来自大连民族大学，管理学博士，2017年入选辽宁省百千万人才工程。主持国家民委民族问题研究课题，省级纵向课题，地市级课题多项。完成和在研中央高校基本科研项目多项。拥有软件著作权。主要研究方向是行为心理学，民族心理学。

目录

第一章绪论
第一节组织社会化与组织认同
第二节研究内容与研究方法
第三节研究的创新之处与研究设计

第二章员工组织社会化策略与认同理论的关键要素
第一节认同相关概念的研究缘起
第二节组织社会化策略与组织支持感概念的研究缘起
第三节认同理论进展
第四节组织社会化策略的研究进展
第五节组织支持感的相关研究

第三章组织社会化影响组织内认同的探索性案例研究
第一节研究方法与研究设计
第二节数据分析过程
第三节研究发现与概念模型

第四章理论模型与研究假设的提出
第一节概念模式的验证
第二节理论模型与假设提出
第三节概念模型的提出

第五章研究方法与研究发现
第一节研究工具与研究程序
第二节数据分析与检验
第三节本章小结

第六章结果讨论与结论
第一节相关讨论
第二节研究结论
第三节研究启示与研究展望

参考文献
附录
后记

序言
本书的研究缘起于以下思考：众多辨识度低且内涵丰富的角色，使得员工在组织与个体进行角色互动的组织社会化过程中，常常遇到角色模糊、认同降低等问题。这些问题直接导致员工感到心理上和行为上的矛盾与冲突，具体体现为低组织认同以及随之导致的高离职倾向等问题。这些问题是组织管理过程中必须要解决的关键性问题。
那么，在组织社会化进程中，组织社会化策略是否对组织认同产生积极的影响？其作用机制是怎样的？哪种策略是有效的？个体所表现出的、主要组织内认同形式（职业认同、团队认同等）是否对这一机制产生影响？组织支持感在其间起到怎样的作用？……都是我们从理论上应该回答的重要问题。这些问题的解答直接影响员工对组织的认同程度，并间接影响到员工在组织内所采取的一系列行为。而引导员工产生更多利于组织的行为正是组织社会化的动力所在，所以深入研究组织社会化策略对组织认同的影响机制问题，对于组织来讲至关重要。
基于上述思考，本书立足于组织社会化、组织内部认同等研究热点，应用混合研究方法，围绕“组织社会化策略如何影响员工组织认同”这一核心问题展开研究。本书旨在从个体角色认同出发，探讨组织社会化策略对员工组织认同影响机制问题，应用混合研究方法，基于吉林医药学院附属医院等案例构建的理论模型和多个城市的员工问卷调查，探讨了以职业认同和团队认同为中介、以组织支持感为调节变量的组织社会化策略对员工组织认同的影响路径。
本研究通过案例研究和实证检验，最终确证了研究的理论模型，具体研究内容如下：
——绪论。这一部分深入探讨了认同问题研究的核心问题以及组织社会化策略对认同影响机制的“黑箱”。在对研究背景、理论意义以及现实意义进行阐述的基础上，提出研究问题，明确研究目标，对研究内容与研究架构进行梳理。在对研究方法进行合理选择的基础上，阐明本书可能存在的创新点。
——文献综述。该章从概念界定、研究内容、结构、理论发展等方面对组织社会化策略、职业认同、团队认同、组织文化认同、组织认同以及组织支持感的相关文献进行回顾。通过梳理明确研究方向，进一步验证了析出的变量关系和理论模型，并为后续章节案例研究以及实证检验提供了理论基础。
——探索性案例研究。这是本书的核心章节。该章通过吉林医药学院附属医院转隶的案例，应用扎根理论方法，通过开放性译码、轴心式译码、选择式译码，建立完整的“故事线”，确定构念之间的理论模型。并通过案例研究探讨了组织社会化策略以及组织内认同的相应内涵，探究了各变量之间的逻辑关系。在此基础上，通过跨案例研究，检验上述模型在不同行业的适用性，确保研究的普适性。
——研究假设的提出与验证。基于案例研究基础，根据研究目的，该部分提出基于理论模型的相关假设，明确了组织社会化策略、职业认同、团队认同、组织文化认同、组织认同的直接效应以及组织支持感的调节效应。基于上述假设，采用相关量表进行问卷调查，分别检验上述假设成立与否。首先对信度、效度进行检验，继而进行变量的描述性统计，最终通过回归分析检验变量之间的直接效应、中介效应以及调节效应。
——结果讨论与结论。在结论的基础上进行合理的讨论，并对研究的相应主要结论进行总结。在此基础上，探讨了研究的局限性，给出未来研究的方向。
本书研究得出以下结论：
结论一：组织社会化策略三因子显著正向影响员工的职业认同；内容组织社会化策略因子以及社会组织社会化策略因子均显著正向影响员工的团队认同；组织社会化策略三因子显著正向影响员工的组织认同；职业认同、团队认同显著正向影响员工的组织认同。
结论二：组织支持感在组织社会化策略各因子与职业认同之间的关系中不具有显著的调节作用，但是组织支持感的工作支持因子在情境组织社会化策略与职业认同之间的关系中，价值认同因子在情境组织社会化策略、内容组织社会化策略与职业认同之间的关系中，关心利益因子在情境组织社会化策略与职业认同之间的关系中，均起显著的调节作用；组织支持感在社会组织社会化策略各因子与团队认同之间的关系具有显著的调节作用，并且组织支持感的工作支持因子在内容组织社会化策略、社会组织社会化策略与员工团队认同之间的关系中，价值认同因子在内容组织社会化策略与员工团队认同之间的关系中，关心利益因子在内容组织社会化策略、社会组织社会化策略与员工团队认同之间的关系中，均具有显著的调节作用；组织支持感在组织社会化策略各因子与员工组织认同之间的关系中具有显著的调节作用，并且工作支持因子在内容组织社会化策略、社会组织社会化策略与员工组织认同之间的关系中，价值认同因子以及关心利益因子在组织社会化策略各因子与员工组织认同之间的关系中均具有显著的调节作用。
结论三：职业认同以及团队认同在情境社会化策略、社会社会化策略分别与员工组织认同之间关系中具有完全中介作用；在内容社会化策略与员工组织认同之间关系中具有部分中介作用。
本研究特色为：①从积极心理学视角，探讨组织社会化过程中组织社会化策略对员工组织认同的影响。②探究组织内部认同问题，不仅使得员工在组织中找到自我，而且使得组织在实务操作过程中有据可依。③明确组织社会化策略与组织内部多种认同之间的关系，有助于组织采取针对性的策略，通过组织社会化过程改善员工组织内认同状况。④在组织社会化策略与组织内认同模型中探讨员工组织支持感的调节作用，进一步完善组织社会化策略和组织认同等变量构成的理论模型。本研究有以下两点创新之处：
第一，厘清了组织社会化策略对员工组织认同的影响路径。本书通过案例研究，聚焦组织内部，在辨识多种员工组织内认同（职业认同、团队认同、组织文化认同等）基础上，通过实证方法揭示并验证了组织社会化策略与组织内认同之间的关系，以及组织支持感的调节作用和相关认同变量的中介作用，清晰地厘清了组织社会化策略对员工组织认同的影响路径。这一贡献为组织引导员工建构组织认同指出一条具有可操作性的路径，使组织社会化策略的运用手段得到进一步丰富，直接或间接满足员工的需求，巩固并深化员工对组织的认同，从而增强其在人力资源管理实践中的可操作性。同时也为未来的相关理论研究提供了一些颇有学术价值的参考依据。
第二，对组织社会化的研究对象进行了有深度的拓展。以往组织社会化的对象多指进入组织工作2~3年的新员工，本书将研究对象拓展为所有组织内成员。为进一步凸显组织社会化过程，本书选取了经历某种组织变革的员工或新员工作为研究样本。