描述
开 本: 32开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787505742406
1.上市公司总裁，原世界500强公司高管、翰威特咨询公司全球合伙人许锋的诚意之作。作者许锋从事咨询行业多年，在摸打滚爬中总结了对职场、对领导力的深刻认识，他的文章见解独到，认识深刻，对职场人士以及大众有很好的帮助。
2.喜马拉雅极受欢迎的领导力课程。他的节目在喜马拉雅上的累计播放量达5000000次，众多企业和高校邀其讲课，指导上万家企业的员工和数万学子走上领导岗位。
3.这本书从五个维度，告诉你3年内如何走上领导岗位。
◆领导力发展篇——人人都有领导力，只是你还没唤醒它。
◆自我认知篇——只有正确认识自己，才能持续不断地自我成长。
◆人事招聘篇——招人不只是人力资源的事，每个领导都要懂点招聘知识，选择适合自己的下属。
◆人才管理篇——领导力本质上是一种人际关系，要学会管人、用人，让人人都追随你。
◆绩效管理篇——KPI是一个公司的灵魂，一个优秀的领导，或者每一个有成为领导潜能的人，都能很好地完成公司的绩效，并能管理好下属完成。
在职场中，我们总会困惑于自己是否有成为领导的能力：
我性格太温吞了，觉得大家不会信服我，我怎样在大家面前树立起自己的威严？
我刚大学毕业，而且是个不起眼的二流院校，有点自卑，是否还有可能逆袭？
我工作五年了，在岗位上还是老样子，没有高速成长，但混得也不算差，是否还能升职加薪？
我是一位女性，在充满狼性的公司里，我是该弱一点还是强一点，才能更有利于自己的发展？
……
这本写给每个想在职场上有所提升的人的励志书，将给你所有的答案！
本书作者从“领导力发展篇”“自我认知篇”“人事招聘篇”“人才管理篇”“绩效管理篇”五个维度出发，根据自己多年来的经验，运用具体事例深入浅出地告诉你：领导力不是一种与生俱来的天赋，而是一种可以学习和掌握的思维模式，我们每个人其实都有成为领导的潜质，从而让未来的自己身价倍增。
Part1 领导力发展篇:人人都有领导力，如何快速变身当领导！
01 如何从专业人才变身管理高手？
02 如何管理越级指挥的领导？
03 9项关键领导力让你的企业脱颖而出
04 企业如何打造无边界组织
05 组织中不缺人才，缺的是落实目标的管理型人才
06 CEO是一种孤独的职业
07 人人都有领导力，只是你没有唤醒它！
08 不会动怒的领导不是好领导
09 老板为何宁愿高薪招新人，也不愿加薪留“老人”
10 为什么你“背上的猴子”越来越多？
11 为什么你们公司培养不出领导干部？
12 让“企二代”接班还是另起炉灶？
13 为什么每位职业经理人都应该学点人力资源？
Part2 自我认知篇:正确认识自己，持续不断地成长
01 稳住别浪，别动不动就想辞职！
02 面对职场中年危机，你的“井”挖好了吗？
03 对职场女性而言，强势比亲和力更重要
04 从来没有一个东西叫“职业规划”
05 职场上，会哭的孩子才有奶吃？
06 职场新人如何“stay hungry，stay young”
07 为什么要读MBA，读MBA有用吗？
08 外向的人比内向的人赚得多？
09 从奥运冠军看职场中长期坚持的驱动力秘密
10 易建联都重返NBA了，你还在犹豫要不要吃回头草？
11 99%的创业失败只因为一个字
12 6项能力助力创业者创业成功
13 性格中的自我毁灭基因
Part3 人事招聘篇:如何搞定人才招聘
01 多年不换工作的人，比频繁跳槽更值得怀疑
02 什么样的应届生值得招？
03 企业只要70分的人才
04 花大价请来的高管来了又走，怎么办？
05 其他学校与985、211的学生的差距在哪里？
06 如何快速提高招聘效率？
07 为什么90、95后应届生的流失率那么高？
08 留住员工不光只靠小福利
09 留住人才到底有多重要
10 如何让团队的效能化
11 初创企业不可能一开始就招到完美的团队
12 企业该如何面对人才流失？
13 前任员工该不该返聘？
……
从来没有一个东西叫“职业规划”
在生活中，我们确实看到有些人的职业生涯走得比我们更顺一些、更快一些，难道是因为我们的规划没做好的原因吗？其实不是的。那么，为什么我们不能规划好自己的职业，或者说很难规划呢？
今天，我们来聊聊职业规划这个话题。经常有人问我，应该怎么样去规划自己的职业生涯？我的回答一直是：“从来没有一个东西叫职业规划，因为职业这个东西很难规划。你想做什么，未来就能做什么，这个事几乎不太可能。”
首先，职业生涯中的不可控因素很多，导致职业规划涉及的变量也很多。经济发展的变化、企业运营的变化、个人成长经历的变化、家庭的变化等等，而这些变化会让我们原来想好的计划或理想中的节奏被打乱。对比整个社会，或企业整体经营来讲，个人的力量还是很渺小的，导致我们很难去做规划。
其次，在一个企业里面，任何人的调动和升迁都属于人事决策。人事决策是非常理性及非常复杂的一个过程，它涉及企业岗位空缺的状况、后备梯队人员的状况、商业发展的机会和进度等等，既复杂又随机，并不是我们能够通过规划去扬长避短的。
举个例子，如果有一天公司的业务突然呈爆发式增长，很多人可能就突然有了很多机会。相反，在一些大公司里面，每个人的路径都是一阶一阶往上走的，但是突然有一天业务发生了变化，那么这些机会可能就没有了；当然，也有可能原来储备好的梯队突然被竞争对手给挖走了，那么机会突然就又冒出来了。
所以人事决策是一个非常复杂的过程，在这个过程里面不确定因素太多，让我们无法按照规划去达到我们原来设定好的目标。
我原来在宝洁的时候，我的导师是整个集团的 HRVP（人力资源副总裁），他在宝洁工作了三十几年，见过无数成功的职业经理人。当时我曾经请教过他一个问题：一个人在职场中要想快速发展和取得成就，主要取决于什么因素？具备什么条件可以使一个人在职场中走得更远、更顺？
我本来期待他会给我一些很高大上的答案，结果他告诉我说：“Belcome（我的英文名叫 Belcome），在我看来有 3 个因素是重要的：个是 luck（运气）；第二个是 flexibility（弹性）；第三个是 personal leadership（个人的领导才能）。”
1.luck
而这里面，运气是排在位的。很多时候，机遇或者机会的出现是非常偶然的，有的人就是运气好一点，有的人就是背一点 ，和职业发展有很大的关系。
2.flexibility
第二个弹性，就和自己有关。当一个职业机会出现的时候，有的人会选择拒绝，比如说公司把你从广州调到上海，因为上海可能是整个公司非常重要的发展增长点。但你认为在广州生活很好，因为各种原因不愿意去上海，没有这样的弹性，那么你也许就错过了在上海的发展机会。所以这个弹性是非常重要的。
除了在地域上的弹性以外，还有在岗位上的弹性。比如你做销售，但公司需要你去拓展一个新的市场，很多时候你觉得在市场里没有人脉关系就拒绝了，那么你就丧失了一个未来去领导整盘生意的可能性。在你的职业早期，就缺少了这样的一个经验。
3.personal leadership
personal leadership 该怎么理解呢？就是对自己的认知，对自己各方面的情况都非常清楚，同时有一批相对忠实的追随者。
作为一个领导人，非常重要的一点就是不断有人愿意追随你。
因为我们现在所处的时代，不是一个单打独斗的时代，也不是一个以自我为中心、独立作战的时代。任何时候，其实我们要看到组织的发展和自己的发展是结合在一起的，你帮助他们成功，他们也帮你成功，这个就叫众人拾柴火焰高。所以个人领导力是非常重要的一个因素。
刚才我讲了 luck、flexibility、personal leadership，这都是在个人的职业生涯过程中非常重要的因素。这讲的是个问题，我们为什么没法做这些规划。
第二个问题，我们不能做职业规划，难道我们要守株待兔一直等待机遇降临吗？必然不是，我们可以做选择。
回想一下大学毕业的时候，我们一个班、一个宿舍的同学会选择不同的道路、不同的行业，那么他们未来职业发展的路径和速度都会有天壤之别。很多时候它不一定取决于你智商的高低和努力程度，能够决定这个职业发展的路径，和选择有很大关系。
记得我 1996 年大学毕业的时候进入宝洁，当时的月薪是 3900 元 ，薪水相当可观。当时我的父亲在国有企业上班，月薪是500元 。我跟我父亲说：“我加入宝洁了，一个做清洁的公司。”
父亲纳闷这家公司怎么会这么有钱。那时候大家还不认识宝洁。10年以后，我在翰威特做咨询，其中一个客户是美的集团，通过服务美的集团，我当时有一个很重要的结论：如果中国未来家电产业还只剩下两家公司，那么肯定有一家是美的！
为什么呢？当你到美的这样一家公司的时候，你会发现，虽然它处在顺德北滘这样一个小镇上，但是却创造了一个奇迹：在三流城市，用二流人才创造一流绩效！
美的很多高管和我一样都是生于上个世纪 70 年代的人，作为上市公司的高管，可以说事业上是非常成功的。当我在访问他们的时候，问他们为什么那么有先见之明要加入美的。他们却回答说 ：“其实当时是没有办法。”
因为我们那个年代有非常多优秀的人，学历够高、长得又帅、英语又好、德智体美劳全面发展，他们要么去了外资企业，要么去了政府当公务员，很少人会选择民营企业，即使选择了民营企业 ，他们也不会主动选择在顺德那么偏僻的第三梯队的企业里面去工作。但是 10 年后，我再给美的做项目的时候，我发现这些年纪和我差不多的高管，他们的年薪大概是我的3到4倍。
反过来说，如果当时在毕业的时候有两个 offer 摆在你面前，一个是宝洁的 3900 元，一个是美的 600 元，你会选择哪一个？其实只要这个人脑子没什么问题，他都会选择加入宝洁。
为什么在 10 年后会有这么大的差异？后来我明白了，是因为我们选择了不同的行业。学会选择，是一项很重要的技能，它能决定你一生的走向。
1. 学会选择行业
宝洁是消费品行业，整个业务的增长是以人口基数的增长为基础的。如果全世界的人口每年增长 2%，那么消费品的消费量也就增长 2%，我们一天就刷两次牙，有的人特别爱干净，就刷 3 次 ，已经算是极限了。所以说消费量是有限的，那么像宝洁这样的消费品公司每年整个 global（全球的）预算也就按 2%~3% 的方式来增长，但美的不一样。
作为一家在 90 年代中期快速发展起来的家电企业，批加入美的的员工，他们接受过良好的教育，同时又在这种充分自由竞争的土壤里面和公司一起快速成长，可以说每个人都有比较好的发展机会。
所以我说职业生涯重要的是选择，就是你要选择一个即使干了 10 年也不会后悔的行业。像 90 年代中期，这些行业大部分快速发展都是和民生有关，2000 年以后的行业，像房地产、互联网等等，完全可以看到行业的热点也是在不停地转换。所以只要我们预见到未来 10 年比较火的行业是什么，那么我们选择这样的行业，在若干年后就不会后悔。
2. 学会选择企业
除了选择行业，我们还要看怎么在这个行业里选择一个适合的企业，这是第二个重要的选择。你比如说都是家电企业，同样在顺德，不光有美的，还有科隆、华宝等等一堆我们熟悉或不熟悉的品牌。为什么很多企业都倒闭了，只有美的活下来了？所以我们需要去看在一个快速成长的行业里面，一个什么样的企业才有可能走得更远，那就应该看这个企业的领导人。美的带头人是何享健，美的员工都非常敬重他，叫他何老板，他是一位非常谦虚的老人家 。
记得我刚满 30 岁那一年，给美的高管董事会讲课，何总坐我旁边，跟我说：“许老师，我有个问题想要请教一下。”不光是对我们这些顾问这样，对员工、对高管层也一样，他非常重视高管团队的激励分配和发展问题，因为他觉得人的问题是位，人的问题解决了，业务的问题就能够解决。这也是为什么美的有一大批年轻经理人能够获得非常充分的授权，能够非常好地按照自己的想法做事情的一个重要原因。
当然，美的在今天成为一个行业领头羊的角色还有一个很重要的原因，就是他们有一种赛马的文化，根据你跑得快和慢，对你进行选择，这和达尔文的进化论一样。它不一定会有很多时间去教你怎么做事情，但是你只要跑得快，那么就会给你足够的空间让你去发展。这就是为什么我们要去选择行业里面的不同企业，这些不同的企业，他们的策略和未来的发展路径肯定是不一样的。如果我们能够和这样快速成长的企业在一起，并遇到一个风口，那么我们的道路就一定会比别人的顺畅、宽广。
当然我们每个人的兴趣和价值观是不一样的，有的人喜欢冒险，有的人喜欢规避风险。如果选择了规避风险，那么你获得的收益和回报也一定是相对稳定的，你既然做了这样一个选择，你就不用去羡慕其他人。
3. 学会选择同伴
第三个很重要的选择就是我们需要选择和什么样的人一起工作，也就是我们周围的小伙伴应该是什么样的人，这个是可以选择的。
当你走进一家公司面试，当你去浏览他们的网站，和他们的员工进行交流的时候，你其实是可以感受到这家公司的人是什么样子的。我们中国有句古话叫“近朱者赤，近墨者黑”，也有一句俗语叫“物以类聚，人以群分”，意思就是我们和什么样的人在一起，那么我们基本上也就会趋同于这样的人。
我去企业里面和一些员工交流的时候，他们会问我：“许老师 ，我怎么能够让老板给我加工资？”我说：“薪酬这个事，不是老板给你，而是市场给的。这里说的市场不是指的市场调研或市场研究，也不是说市场给这个岗位多少钱，老板就应该给你多少钱，这和你的能力、绩效有关系。所以我们判断一个人的薪酬高低、合适还是不合适，只有一个判断标准，就是经常和你的那 50 个人的平均薪酬，就应该是你的薪酬。如果你天天都是和各个公司的老板在一起交流沟通谈话，那你就应该是个老板，这就是市场赋予你的价值和价格。所以我们和什么样的人在一起互动 ，决定了我们能够成为一个什么样的人，当然这个阶梯它是逐渐往上成长的。”
第三个问题，就是我们既然知道要做这样一些选择题，我们需要做什么样的准备来做选择？
首先我们应该有一个非常明确的自我认知，这是首先要准备的，其实很多人对自己不太了解，甚至有些人对自我了解程度之低简直难以想象！我们做过研究，发现大约有三分之二的人对自己的认知是不准确的，甚至在这三分之二里面，有将近一半的人，对自己的认知和别人对他的评价是完全相反的。
所以，我们首先要做的准备就是要深刻地认识自己，包括自己的价值观、真实的兴趣爱好，一定要多听自己内心的声音：我自己的个性适合什么样的环境、适合什么样的工作，我究竟对什么真正感兴趣，这是非常重要的。
我经常给人做一个测试，叫“大五人格”，大五人格是一个有理论基础、经过长期实践的心理学测量产品，可以说现在我们市面上大部分的测量测评的产品都是基于大五人格进行演化的。
大五人格从 5 个维度对人进行分析和认知：
个维度是进取性，也就是我们的成就动机和成就意愿有多强；第二个维度是外向性，就是遇上一群我们不熟悉的人，我们是愿意尽快地去建立关系，还是缩在角落里当一个安静的“美男子”；第三个是宜人性，就是我们怎么去看待别人，我们的同理心有多强，别人遇到压力的时候我们是帮助别人分担压力，还是就事论事；第四个是尽责性，就是我们对规则、纪律，对原则流程的遵守程度，我们喜欢按部就班，还是另辟蹊径；第五个是非常重要的情绪性，就是我们遇到好消息或坏消息，遇到好人或不好的人，能否控制住自己的情绪，是否容易拍桌子生气等等。
这5个方面对于不同的岗位应该都有它各自的方向。哪一些人在哪些方面比较突出，更适合哪些岗位，对这方面感兴趣的读者可以参考一本书，叫《大五人格心理学》，这是我们倍智人才研究院出版的，对这些内容都做了比较详细的描述，大家可以看一下 。
第二个很重要的准备就是我们要主动地去寻求反馈，要去找别人给自己提意见。
反馈是一种礼物，我们很多人一辈子都没有收到过反馈，或者是没有收到过真正的反馈：有的人比较火爆，别人反馈就拍桌子翻脸不认人，所以别人不愿意给他反馈；有的人希望能够得到反馈 ，但场合不对、时间地点也不对，比如说吃饭的时候一堆人嘻嘻哈哈，他也没法给你反馈。
所以寻求反馈需要一个比较正式，同时也比较私密的空间，要找一个比较了解你的人来给你提供意见和建议。他可能是你的平辈、长辈，或者你的导师、上级、领导，或者你曾经的下级等等，他们每个人都和你有比较亲密的接触，对你有深刻的了解，所以他们可以通过自己的观察给你提供反馈和建议。如果一个人从来没有收到过反馈，那么我可以断定他几乎是没法快速获得进步和提升的。因为我们每个人都是在反馈中成长和进步的，所以我们要主动地向他人寻求反馈。
如果我们能够做到这一点，就能够非常快地提升我们的 personal leadership（个人领导力）。
第三个准备就是我们一定要去交一些跨行业、跨职能的朋友，但一定要靠谱，而不是酒肉朋友。我们的职业发展需要方方面面的帮助，不管是来自公司内部还是外部，没有人能保证我们在一家公司干一辈子，这样的时代已经过去了，所以我们一定要为未来的跨职能、跨行业、跨专业做好充分的准备。我们需要在不同行业去交一些朋友，这些准备是非常必要的，这些人能帮助我们在一个时间点上获取一些重要的信息，从而能够做一个更好的决策或者选择。
有时候我经常会回过头来去找我的大学同学、研究生同学做一些互动。虽然他们和我处在不同的行业，也不在同一个城市，但是他们有自己的观察，他们对某一个企业和某一个行业有自己的想法，所以这些同学不管是班里的、系里的，还是学院里面的，只要他靠谱、愿意与人分享，那么就应该和他们保持互动。
去年我的大学本科的母校西安交大，派了一批师弟师妹到我公司来交流，他们就问了我一个问题：读书 4 年，你的收获是什么？我说我的收获就是认识了一堆各个院系的牛人，这也是我工作 20 多年来深刻的体会。这些人现在分布在祖国的四面八方，分布在不同的职能领域，而他们对我的职业发展，包括对我公司今天的发展都起了很大的作用。
所以我对他们的建议就是：在大学里面把功课做好当然很重要，除此之外，重要的任务就是去认识各个院系的牛人，因为这些人未来都是社会精英，你和他们在一起、跟他们成为朋友，你就会成为精英。
本质上没有一个东西，我们是能去规划好的，不可能像教材里面说的那样按部就班，按照某个方法论去规划自己，这几乎是不靠谱的，虽然很时髦。但是企业职业通道是需要做的，它只能是一个方向，可以按照这样从 A 到 B，到 C 这样去走。但是我们自己应该很清楚，我们在公司这样一个环境下，在自己现有的资源下，如何才有可能从 A 到 B，这个事公司是没法帮你解决的，只有靠自己去解决。所以我说职业规划是很难实现的，但我们能够做一些选择，为了做好这些选择，我们需要做好充分的准备，因为只有准备充分，我们才会足够 luck。
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