管理者建言采纳决策及建言者评价研究

社会分工的精细化使组织管理者离工作一线越来越远，因此，来自广大基层的员工、基层主管的建言变得至关重要。然而，有效激发员工积极建言、管理者科学评价并采纳员工建言在日常管理工作中却异常困难。本书认为厘清组织管理者面对员工建言时的决策心理机制是找出员工建言为什么不能得到管理者们的认可，并被有效采纳的必由之路。

　　第三，促进组织内知识转移与信息的共享。竞争日益剧烈的全球化经济时代，作为当今经济体系基础的知识和信息资源，对各类经济组织的重要性显得更加突出。组织的竞争优势很大程度上取决于其知识转移与信息共享能力的大小，而向上级提出新的工作思路或解决办法，表达和共享创意的组织中的员工建言行为正是实现知识转移和信息共享的必要手段。知识转移五阶段中，“知识的传播”和“知识的获取”尤为关键，因为只有当知识的转移和获取融为一体时，知识和信息的转移才有价值(Levine，1982)。而员工积极主动的进行建言，与组织管理者分享自己的知识和经验，可以有效地促进组织内知识的转移和传播，因此，探讨知识传播和知识获取的建言采纳行为研究对促进组织的知识转移和信息共享，建设学习型组织，保持竞争优势有重要意义。

　　“建言”属于不在员工职务要求当中的角色外行为，因此，组织管理者不能强制性的去规定或强迫员工对组织现状或工作流程提供一定数量或质量的建议，只能去通过适当的机制去鼓励员工主动建言。然而对于员工来说，到底是选择建言还是沉默，一定程度上取决于建言的收益，这种收益体现在两个方面，一方面是心理上的，主要是建言被管理者采纳带来的成就感和受重视感；另一方面是体现在奖惩机制上，即组织会不会通过激励或评价系统来对建言者献计献策的行为给予回报。因而，管理者建言采纳及评价的影响机理研究不仅有重要的理论价值，而且具有重要的现实意义。综上，基于理论和现实两方面的需求，为了让员工对组织的合理化建议能够被管理者采纳，更好地发挥员工建言行为的积极影响，促进组织创新，本书将对管理者建言采纳及建言者评价机理进行一系列探索性实证研究。