招聘面试：优秀面试官必读手册

 

本书作者长期从事机关企事业单位的人员招聘、人才测评等培训和指导工作，经验总结于本书中，分原理、技术和应用三大部分，详细阐述了面试评什么、面试怎么评、面试效果如何、面试试题如何设计、面试流程如何做、面试打分和评价、情境面试、集体面试，以及公务员录用面试、 事业单位人员招聘面试、企业人员招聘面试三大实践应用。

刘远我，北京师范大学心理测量学博士，研究员，先后担任国家人力资源和社会保障部人事考试中心人才评价处处长、事业单位考试命题处处长，长期致力于人才选拔与招聘工作，曾参与研究开发了具有我国自主知识产权的大型人才评价工具——“企业管理人才测评系统”和“中国成人职业心理素质测评系统”。多年来，为许多中央国家机关提供了大量的笔试、面试、情境模拟等人才评价服务，为中央电视台、香港华润集团、国家开发银行、中国人寿等各类企事业单位提供过人才测评服务。在人才评价领域发表论文40多篇，出版了《人才测评—方法与应用》、《现代实用人才测评技术》、《职业总动员》、《职业心理健康》等多部专著。

第1 部分 面试原理
第1 章 人员招聘面试概况 ……………………………………………………………………………. 2
1.1 面试是常用的测评方法 …………………………………………………………………… 3
1.2 面试应该测什么 …………………………………………………………………………………. 5
1.3 国内外面试的应用状况 ………………………………………………………………………. 7
1.4 当前面试实践中的主要问题 ……………………………………………………………… 13
第2 章 人员招聘面试基础——工作分析 ……………………………………………………….. 17
2.1 什么是工作分析 ……………………………………………………………………………….. 18
2.2 工作分析的流程 ……………………………………………………………………………….. 21
2.3 岗位胜任特征分析 ……………………………………………………………………………. 26
第3 章 面试怎么评：面试官评价中的信息加工与印象形成 ……………………………… 37
3.1 面试官印象形成过程中的影响因素 …………………………………………………… 37
3.2 非言语交流对面试官评价的影响 ………………………………………………………. 40
3.3 印象形成过程中的信息加工规律 ………………………………………………………. 44
3.4 对群体的知觉——刻板印象 ……………………………………………………………… 49
第4 章 面试效果如何：信度与效度 ……………………………………………………………… 52
4.1 面试题目质量的评价 ………………………………………………………………………… 53
4.2 面试的信度 ………………………………………………………………………………………. 56
4.3 面试的效度 ………………………………………………………………………………………. 62
第2 部分 面试技术
第5 章 面试试题的设计与创新 …………………………………………………………………… 74
5.1 传统的面试题型及其功能 ………………………………………………………………….. 75
5.2 针对核心胜任力的面试题目设计与创新 …………………………………………….. 80
5.3 面试模式的创新………………………………………………………………………………… 86
第6 章 面试的实施流程 …………………………………………………………………………….. 91
6.1 面试实施前的准备 …………………………………………………………………………….. 91
6.2 面试进程的控制………………………………………………………………………………… 96
6.3 面试提问与记录………………………………………………………………………………. 100
6.4 面试倾听与观察………………………………………………………………………………. 103
第7 章 面试的打分与评价 ……………………………………………………………………….. 109
7.1 面试评分指标体系的构建 ………………………………………………………………… 109
7.2 面试结果评定与分数整合 ………………………………………………………………… 116
7.3 保证面试评价客观性的措施 …………………………………………………………….. 121
第8 章 基于胜任力的面试 ……………………………………………………………………….. 125
8.1 什么是基于胜任力的面试 ………………………………………………………………… 126
8.2 基于胜任力的面试题目设计 …………………………………………………………….. 129
8.3 基于胜任力的面试操作过程 …………………………………………………………….. 135
第9 章 情境模拟面试………………………………………………………………………………. 147
9.1 情境模拟面试概况 …………………………………………………………………………… 147
9.2 背景性面试 …………………………………………………………………………………….. 150
9.3 工作模拟面试 …………………………………………………………………………………. 161
第10 章 集体面试：无领导小组讨论 …………………………………………………………. 166
10.1 什么是集体面试…………………………………………………………………………… 166
10.2 无领导小组讨论的题目设计 …………………………………………………………. 171
10.3 无领导小组讨论的实施 ………………………………………………………………… 175
10.4 无领导小组讨论的结果评定 …………………………………………………………. 179
10.5 无领导小组讨论样例 …………………………………………………………………… 182
第3 部分 面试实践
第11 章 公务员录用面试 ………………………………………………………………………….. 192
11.1 公务员录用面试的特点和要求 …………………………………………………….. 192
11.2 公务员录用面试的命题原则和要求 ……………………………………………… 197
11.3 公务员录用面试的结果评价 ………………………………………………………… 203
11.4 公务员录用面试中结构化面试题本样例 ………………………………………. 205
第12 章 事业单位人员招聘面试 ………………………………………………………………… 209
12.1 事业单位招聘面试的现状和特点 …………………………………………………. 210
12.2 事业单位招聘面试面临的挑战 …………………………………………………….. 212
12.3 事业单位招聘面试的探索与创新 …………………………………………………. 214
12.4 事业单位招聘面试的实例 ……………………………………………………………. 220
第13 章 企业人员招聘面试 ………………………………………………………………………. 224
13.1 企业面试的现状、问题和对策 …………………………………………………….. 224
13.2 不同企业的选人用人理念和招聘面试做法 …………………………………… 230
13.3 企业如何通过招聘面试降低人员的离职率 …………………………………… 236
参考文献 ………………………………………………………………………………………………….. 240

多年来，一直有出版社约我写一本招聘面试的新作，也许是因为工作忙，或许是动力不足，我曾多次“违约”，直到今天才终于完成了这部专著。我为此感到很欣慰，虽然现在到处都有“如何应对招聘面试”的培训教材，但真正从人力资源管理或者面试官的角度对招聘面试进行系统探索和创新的书却太少了，这与招聘面试在人力资源管理中的重要地位很不相称。

我与招聘面试很有渊缘。早在20 世纪90 年代中期，我就开始接触英国和加拿大的结构化面试模式，并在国家机关和事业单位的招录和招聘工作中开展了大量的面试实践，后来又帮助很多企业在人员招聘和中高层管理人员的选拔中应用现代面试技术。近10 年来，为了提高广大人力资源管理者和面试官的面试设计水平与行为评价技术，我为全国20 多个省市的企事业单位做了数十场面试专题培训，深受广大用人单位的欢迎。其间，我还围绕面试实践中遇到的问题开展了大量的深入研究，也取得了一批很有说服力和效用的研究成果。

20 多年来，笔者每年都要为各级各类政府机关、事业单位和大型企业提供大量的面试命题服务，这项工作的难度越来越大，因为我们不仅要根据各类单位的具体情况和各个岗位的胜任力来设计面试，还要应对广大求职应聘者的应试培训。在今天，如果没有面试创新，用人单位的招聘面试将非常被动。面试创新也不是一劳永逸的，今天的面试新法到明天可能又成为老模式了，应试培训的快速更新迫使我们必须不断地创新面试的方式方法。我多年来一直在这方面努力探索。我真心希望有关部门和用人单位能够重视这个问题，毕竟面试与人员选拔的质量是密切相关的。

本书分3 大部分：第1 部分介绍面试原理，包括面试的应用情况和存在的主要问题、面试应该评什么和怎么评，以及面试的信度和效度等；第2 部分重点探索面试技术，包括面试试题设计与创新、面试实施、面试评分，以及胜任力面试、情境模拟面试和集体面试等；第3 部分则介绍面试实践的三个领域——公务员录用面试、事业单位招聘面试和企业人员招聘面试。

本书有以下三个比较突出的特点。

一是实用性。本书所探讨的很多问题都是招聘面试中的热点和难点，每章章首都给出一个笔者亲历的面试案例，阐明笔者的做法或观点，期望给广大用人单位和面试官以启示。本书中的面试试题基本都是笔者亲自为用人单位设计的，可以直接供广大人力资源管理者和有关工作人员参考借鉴。

二是创新性。招聘面试关系到每位应聘者的前途和命运，他们琢磨面试模式的积极性比广大面试官高多了。如果面试试题和面试方式一成不变，招聘面试的发展将是死路一条。为此，本书无论是在试题设计的改进方面，还是在面试模式的创新方面，都给出了很多新的思路和样例，希望能起到抛砖引玉的作用。

三是严谨性。面试不是随便地问几个问题就能全面考查应聘者的素质的。广大人力资源工作者和有关工作人员只有了解面试的很多科学原理，才能更好地在实践中去改进面试。不论是探讨面试应该评价什么，还是面试官应该如何评分，笔者都不是天马行空地讨论现象，而是科学严谨地揭示其中的原理，引发大家的深思，并在实践中注意这些问题。 

当然，限于作者的水平，书中的有些观点和做法还有待完善。招聘面试是一个亟待探索而实践性又很强的领域，期望有越来越多的人力资源管理者、有关工作人员和相关研究人员，参与到招聘面试的研究与实践中，为广大用人单位选拔合适的人才贡献自己的力量。