把招聘做到极致2：灰度招聘全攻略（招聘效率极速提升）

本书根据企业HR在招聘工作中的重点、难点问题，提出系统性、综合性解决方案——“灰度招聘”法。针对招聘全流程中的各环节，从实战需求出发，兼容并包各种优秀的招聘理论、方法、经验与工具，并进行创新性的应用；同时，提出打破传统的招聘工作边界，充分调动企业内外资源，共同形成合力，提升招聘成效。

“灰度招聘”突破了对招聘工作的传统认识，是招聘思维、方法与机制的升级转型之作。本书是作者*本招聘专著《把招聘做到极致》的姊妹作，将给企业HR及业务管理者带来招聘思路启发与招聘能力提升之效。

黄渊明（笔名：远鸣，新海）

    HR职业经理人，管理畅销书作家

具有17年世界500强企业、大型上市企业集团人力资源管理实战经验，擅长HR战略规划与体系设计、招聘面试、绩效管理、HRBP管理、HR高管领导力等领域。

在多家人力资源杂志发表文章50余篇，著有《把招聘做到极致》《把招聘做到极致2》《让招聘冲出重围》《HRBP是这样炼成的之“菜鸟起飞”》《HRBP是这样炼成的之“中级修炼”》《HRBP高级修炼：世界500强人力资源总监实践笔记》《新任HR高管如何从0到1》《经营型HRD：人力资源总监7件事》等人力资源畅销书。

获2018年中国最佳人力资源经理人、2018年中国人力资源科技最具影响力人物、2019年广东省卓越人力资源职业经理人、2019年弘毅CHO奖；获中国人力资源大奖成果奖金奖、中国改革开放优秀学术成果一等奖、中国经济社会发展优秀成果一等奖；入选《中国专家人名辞典》、中国人力资源管理大奖委员会专家委员。

获PDP招聘咨询师、PTT 国际职业培训师认证，曾担任985/211重点高校MBA入学面试考官、深圳市招考公务员面试考官。

李佳倩：

国家高级人力资源管理师，中级经济师，中级薪税师。

十年上市企业人力资源管理工作经验，招聘全流程实战经验，尤其擅长招聘需求解析、人才地图构建、人才寻访、人才评估、HRBP实操等。

目前就职于国内某知名猎头公司，聚焦服装行业，熟知服装企业业务运作逻辑和工作流程，能够精准把握岗位需求；对于时尚行业有深入理解，并对行业人才趋势变化敏感度较高。从事猎头服务以结果为导向，成果交付能力强，已积累了较多典型成功案例。

企业HR在招聘工作中，经常遇到招聘需求变化多、招聘渠道窄、招聘效率低、识人看走眼、录用决策失误等问题，即使采用了多种方式都得不到很好的改善。这主要是因为缺少有效的招聘综合解决方案，以及系统性的招聘实战方法与工具。

本书针对招聘全流程中的各环节，从实战需求出发，兼容并包各种优秀的招聘理论、方法、经验与工具，并进行创新性的应用；同时，打破传统的招聘工作边界，充分调动企业内外资源，共同形成合力，提升招聘成效。

本书以“灰度招聘”为核心理念，“灰度招聘”即突破招聘工作的传统认识，对招聘思维、方法与机制进行升级与转型，目的在于使招聘焕发出新的生命力。

本书各章的简要内容如下：

第一章到第二章主要是从多视角去剖析招聘的痛点，阐述灰度思维对招聘工作的启发。

第三章到第四章介绍灰度方法论如何在招聘需求分析环节发挥作用，以及如何绘制人才地图。

第五章到第六章讲述招聘渠道如何实现灰度化，以及如何把招聘团队灰度化（转变为内部猎头团队）。

第七章到第十一章是系统介绍灰度招聘面试的实战方法，也是本书最重要、最实战、最有创新性的部分。其中第七章是引入灰度招聘面试理论与方法；第八章到第十一章，分别介绍了“灰度”招聘面试的四种实战创新应用：行为面试法、情境面试法、高效面试法、辅助识人法。

第十二章到第十四章讲述灰度招聘如何应用于录用决策环节，以及如何开展候选人吸引与入职管理工作，以及如何打造业务面试官队伍。

本书是笔者第一本招聘专著《把招聘做到极致》的姊妹作，是近五年来对招聘工作持续思考、总结与创新的成果。《把招聘做到极致》主要是从招聘经理的角度去构建企业完善的招聘体系，提升招聘的成效，所以里面比较多的分享了招聘的专业实战方法与经验。

而本书超越了招聘经理自身的局限，站到企业CHO的角度去分析如何调动更多的资源、采用更多样的方法来取得企业招聘成果，所以视野更广、格局更高，是第一本著作的延续之作，使企业HR在招聘工作上能够“更上一层楼”。

本书的目标读者群为：企业招聘HR、业务面试官、HRBP、HR高管（HRD、CHO、HRVP等）。本书实战、创新的内容与风格，相信会给读者带来招聘思路启发与招聘能力提升之效。

相信这本书对于奋战在企业经营管理一线的人力资源工作者及业务管理者有着较强的参考意义，帮助他们提升人才引进的质量，帮助组织更稳健的迈向成功。

HR在分析岗位需求时，除了访谈人员需求部门业务主管，让其提供职责范围、任职资格，还可以运用“灰度”招聘的理念综合更多的信息，比如访谈其他部门了解该岗位的同事，征求更多“内部客户”的诉求，同时可以了解上一个在岗人员的离职原因，得知岗位风险。另外，HR要明确公司及用人部门的战略规划和业务发展方向，判断该岗位对组织的价值，还应该了解该部门的人员结构（比如男女比例、年龄结构、在司年限、工作经验、梯队情况等）。

在此过程中，HR要融合相关利益方的意见、需求和期望，结合业务来说招聘需求。另外，可以收集各业务主管对招聘工作痛点的意见，还可以征求候选人对该职位的看法，从外部视角看待设置该岗位的价值。这种多元化视角对于全面剖析招聘需求会起到积极作用，是一个相关方“共创”“共建”的过程。

在HR缺乏招聘方向时，也可以适当听取该岗位外部业务合作方（比如客户、供应商），以及人才供应商（比如猎头公司）的意见与建议，可以给HR提供一些具有建设性的招聘方向，使HR找到该岗位的突出优势，对招聘需求的理解更加充分。

HR在充分理解招聘需求的基础上，要提炼出关键词，将关键词分等级，明确必备项和可选项。通过关键词的“标签”进行精准化的人才搜索，关键词可以帮助HR聚焦一个方向，迅速锁定最佳候选人，也就是集多个关键词于一身的候选人。